Lucrare Analiza Motivarii Personalului (s.c. Xyz S.r.l)

  • Nota 10.00
  • 0 comentarii
  • Publicat pe 12 Februarie 2021

Descriere Lucrare

EXTRAS DIN DOCUMENT:

       ''MOTIVAREA PERSONALULUI"

    Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăsesc şi la nivelul firmei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă din diferite ţări. Principalele elemente care pot demonstra acest lucru sunt următoarele:
a) Forţa de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuinţare.  De fapt firma reprezintă celula economică de bază a societăţii în care se crează de către oameni produse şi servicii.
b) Resursa umană este singura creatoare nu numai sub aspect economic ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi s.a., este apanajul exclusiv al omului.
c) Eficacitatea şi eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depind într-o măsură hotărâtoare de resurse umane. Practica activităţii economice relevă nu puţine situaţii când întreprinderi înzestrate la fel tehnico-financiar şi informaţional sau au niveluri foarte apropiate, obţin performanţe economice sensibil diferite.
    Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a resurselor materiale, financiare şi informaţionale. Conceperea sistematică a firmei implică abordarea resurselor umane în strânsă intrdependenţă cu celelalte resurse pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii ce condiţionează dezvoltarea sa profitabilă.

    Importanţa motivării personalului pentru creşterea eficienţei:

    Conceptul de motivare:
Motivarea reprezintă o componentă majoră a managerului şi un subiect dintre cele mai frecvent tratate în literatura de specialitate. Activitatea unui manager poate fi indusă cu succes dacă acesta întelege bine rolul pe care îl joacă motivaţia în activitatea subordonaţilor.

    Definirea motivării:

    Motivarea individului pentru muncă se limita în trecut la executarea foarte precisă a ceea ce i se cerea. Interesul salariatului era simplu: avea ceva de muncă care să-i permită să-şi câştige existenţa şi să-şi întreţină familia.
    Numeroase lucrări de cercetare desfăşurate imediat după cel de-al doilea război mondial şi de atunci încoace de către Mc Gregor, Maslow, Likert, Herzberg sau Mc. Clelland, au arătat că individul este departe de a fi o maşină motivabilă la comandă, sub unica influenţă a unei recompense sau a unei constrângeri.
    Omul de azi acceptă autoritatea justificată, aceea care-i aduce ceva. El refuză autoritatea prostească, cea de ieri, aceea a principiilor şi a notelor de serviciu, pe scurt, aceea care nu sprijină decât pe galoane.
    Organizarea trebuie să fie în serviciul persoanelor şi nu invers.
    Din punct de vedere etimologic, motivarea provine din cuvântul latin “movere” şi înseamnă a mişca, a pune în mişcare.
    Dacă privim motivaţia din punct de vedere al concepţiei manageriale putem deosebi doua accepţiuni majore ale acesteia:
-motivare în sens restâns;
-motivare în sens cuprinzător (larg)
    Motivarea în sens restrâns se bazează pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi managerului care are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei. Această optică încă mai predomină, atât în teorie, cât şi în practica managerială mondiala.Această motivare constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei.
Motivarea în sens cuprinzător se bazează pe o viziune modernă asupra organizaţiei şi managementului.
Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii şi acţiuni prin care se determină stokehold-erii firmei să contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe de ansamblu superioare pe baza corelării intereselor acestora în abordarea şi realizarea obiectivelor sale.
Principalii stokehold-eri care de regulă se au în vedere sunt:
proprietarii;
clienţii;
managerii;
salariaţii;
sindicatul;
furnizorii;
banca;
administraţia centrală şi/sau locală;
comunitatea locală, etc.
    Conţinutul concret al motivării în fiecare firmă reflectă concepţia managerială şi economică promovată în cadrul acesteia. Marea varietate a acestor concepţii, combinate cu diversitatea extremă a personalului şi a situaţiilor manageriale din organizaţii, îşi găseşte reflectarea în eterogenitatea pronunţată a concepţiilor şi practicilor manageriale.

        Caracteristicile de bază ale motivării:

    Din perspectiva unei organizaţii, atunci când spunem despre o persoană că este motivată întelegem de obicei că acea persoană lucrează “din greu” perseverează în muncă şi îşi dirijează comportamentul către nişte rezultate potrivite.
    Din conceptul, potrivit căruia motivarea este măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop, se desprind câteva caracteristici de bază ale motivaţiei.
    Efortul – Primul aspect al motivaţiei este forţa comportamentului legat de muncă al persoanei, sau cantitatea de efort de care dispune persoana în timpul muncii. În mod clar, acest lucru implică activităţi diverse în locuri de muncă diverse.
    Perseverenţa – A doua caracteristică a motivaţiei este perseverenţa pe care o dovedesc indivizii atunci când depun de efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncă.
    Direcţia – Efortul şi perseverenţa se referă în principal la cantitatea de muncă depusă de un individ. De egală importanţă este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristică a motivării este direcţia comportamentului legat de muncă al persoanei.
    Deci motivaţia înseamnă să lucrezi inteligent, nu numai să lucrezi din greu.
Obiective – Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat. Având în vedere realizarea obiectivelor organizaţiei, am presupus că oamenii motivaţi acţionează în acest scop. O productivitate înaltă, o atenţie bună sau decizii creative ar putea fi incluse în scopurile angajatului. Desigur, salariaţii pot fi motivaţi de scopuri care sunt contrare celor ale organizaţiei, cum ar fi absenteismul, sabotajul şi frauda. În aceste cazuri el îşi dirijează eforturile persistente în direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru organizaţie.
    Rolurile motivării personalului:
  Indiferent de conţinutul motivării, rolurile îndeplinite sunt multiple şi intense. Tinând cont de poliedrul indicat, rolurile şi efectele motivării pot fi rezumate astfel:
    Rolul managerului este cel mai direct şi constă, în esenţă, în determinarea conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rândul ei condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale – previziunea, organizarea, coordonarea şi controlul – evaluarea. Pe un alt plan, motivarea are un impact substanţial asupra caracteristicilor şi funcţionalităţii ansamblului sistemului managerial şi organizaţiei.     Calitatea deciziilor, operaţionalizarea metodelor, tehnicilor şi procedurilor manageriale şi efectele generale, acurateţea şi flexibilitatea subiectului informaţional, ca şi funcţionalitatea modalităţilor organizatorice din firma – adică elementele de esenţă ale sistemului managerial –  sunt nemijlocit condiţionate de motivarea personalului.
    Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcţionează firma şi performanţele sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile, know-how-ul şi energia personalului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce mobilizează celelalte resurse, efectele sale în plan organizaţional sunt deosebit de puternice.
    Conţinutul şi modalităţile de motivare utilizate într-o firmă contribuie într-o măsură semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizaţionale.
    Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat din firmă, a evoluţiei sale, de motivare exercitată în organizaţie. Cu cât se realizează o motivare mai intens bazată pe luarea în considerare a necesităţilor, aspiratii şi aşteptărilor salariaţilor, tinând cont de potenţialul şi efortul depus de ei, fireşte conjugate cu interesele, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atât personalul său este mai eficient sau este mai satisfacut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capacitatea şi se dezvoltă şi mai rapid şi mai intens.

CUPRINS:

INTRODUCERE
MOTIVAREA PERSONALULUI1. Rolul factorului uman in cadrul firmei
2. Importanta motivarii personalului pentru cresterea eficientei
Concepte de motivare
2.1.1. Definirea motivarii
2.1.2. Caracteristici de baza ale motivarii
2.1.3. Rolul motivarii personalului
2.2. Principalele teorii motivationale
2.2.1. Teorii de continut
2.2.2. Teorii de proces ale motivarii
2.3. Formele motivarii
2.4. Motivatia si comportamentul uman
2.5. Cresterea eficacitatii managerilor in realizarea motivarii
2.5.1. Cerinte privind motivarea personalului
2.5.2. Tehnici motivationale
II PREZENTAREA S.C. “SAMRIC” S.A.
1. Natura activitatii
1.1. Statutul societatii
1.2. Relatii cu furnizorii
1.3. Relatii cu clientii
2. Organizarea productiei si procesul tehnologic
3. Activitatea biroului programarea productiei – resurse umane – salarizare
4. Puncte forte si slabe
III. ANALIZA MOTIVARII PERSONALULUI
1. Obiectivele analizei
2. Analiza motivarii personalului pe baza de chestionar
2.1. Scalarea aprecierilor angajatilor
2.2. Metoda ordonarii rangurilor
IV. CONCLUZII SI PROPUNERI
1. CONCLUZII
2. PROPUNERI
ANEXA
BIBLIOGRAFIE
Descarca lucrare