Lucrare Analiza Motivatiei In Munca A Salariatilor (s.c. Xyz S.a.)

  • Nota 10.00
  • 0 comentarii
  • Publicat pe 12 Februarie 2021

Descriere Lucrare

EXTRAS DIN DOCUMENT:

 "FUNCTIA DE ANTRENARE, FACTOR DE MOTIVARE A PERSONALULUI"

    Functia de  antrenare încorporeazã ansamblul proceselor de muncã prin care se determinã personalul firmei sã contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionale, pe baza luãrii  în considerare a factorilor care îl motiveazã.

    Deci, scopul antrenãrii care are un pronuntat caracter operational, este implicarea cât mai profundã, cât mai eficace a personalului de executie si de conducere la realizarea obiectivelor ce-i revin, deduse din obiectivele întreprinderii. Prin urmare, antrenarea rãspunde la întrebarea: de ce personalul societãtii participã la stabilirea si realizarea obiectivelor circumscrise acesteia?

    Fundamentul antrenãrii îl reprezintã motivarea, ce rezidã în corelarea satisfacerii necesitãtilor si intereselor personalului cu realizarea obiectivelor si sarcinilor atribuite.

    Motivarea, în functie de modul de conditionare a satisfactiilor personalului, de rezultatele obtinute, este pozitivã sau negativã.

    Motivarea pozitivã se bazeazã pe amplificarea satisfactiilor personalului din participarea la procesul muncii, ca urmare a realizãrii sarcinilor atribuite, în conditiile în care nivelul sarcinilor obligatorii de realizat este accesibil majoritãtii executantilor.

    Motivarea negativã se bazeazã pe amenintarea personalului cu reducerea satisfactiilor dacã nu realizeazã întocmai obiectivele si sarcinile repartizate, al cãror nivel este foarte ridicat inaccesibil în conditiile date unei pãrti apreciabile a executantilor.

    In firmele moderne se foloseste cu prioritate motivarea pozitivã, întrucât la acelasi volum de resurse financiare utilizate pentru motivare o parte sensibil mai mare a personalului obtine satisfactii din participarea la procesul muncii, iar climatul de muncã si cultura firmei sunt superioare, ceea ce implicit, generazã rezultate economice mai mari.

    Caracteristic managementului stiintific al agentilor economici este conceperea motivãrii si, implicit, a antrenãrii pe baza asa-numitelor scãri motivationale, adicã a elementelor care prezintã interes pentru componentii firmei, a necesitãtilor acestora, ordonate în functie de succesiunea în care trebuie avute în vedere. Dintre scãrile motivationale considerate cu precãdere în literatura de specialitate se mentioneazã cea a lui Maslow, care cuprinde urmãtoarele categorii de necesitãti: fiziologice, securitate si sigurantã, contacte  umane si afiliere la grup, statut social si autorealizare.

Pentru a realiza o antrenare eficace este necesar ca procesul motivãrii personalului sã întruneascã simultan mai multe caracteristici:

a) sã fie complex, în sensul utilizãrii combinate, atât a stimulentelor materiale, cât si morale, pe baza luãrii în considerare a principalilor factori implicati, endogeni si exogeni ai societãtii;

b) sã fie diferentiat, adicã motivatiile considerate si modul lor de folosire sã tinã cont de  caracteristicile fiecãrei persoane si ale fiecãrui colectiv de muncã, astfel încât sã se obtinã maximum de participare la stabilirea si realizarea obiectivelor firmei;

c) sã fie gradual, adicã sã satisfacã succesiv necesitãtile personalului si în strânsã corelatie cu aportul sãu, tinând cont de interdependentele dintre diferitele categorii de necesitãti. Dupã cum rezultã din graficul prezentat în fig.1, o necesitate de ordin inferior trebuie satisfãcutã mai înainte ca urmãtoarea, mai intensivã sã se poatã manifesta la nivel maxim. Caracterul gradual al motivãrii este cerut si de volumul limitat al resurselor materiale utilizabile pentru motivare. 

    Din examinarea graficului reiese si o altã concluzie foarte importantã si anume cã singurele necesitãti care nu se epuizeazã sunt cele de autorealizare, adicã nemijlocit legate de procesul si rezultatele muncii depuse, de recunoasterea lor socialã, de manifestarea plenarã a personalitãtii salariatilor respectivi.

    In ansamblul procesului de management, calitatea antrenãrii are un rol deosebit de important prin aceea cã, într-o mãsurã decisivã, conditioneazã concretizarea eficientã a functiilor situate în amonte - previziunea, organizarea si coordonarea -, precum si eficacitatea evaluãrii care urmeazã antrenãrii.

    Trecerea la economia de piatã impune modificãri de esentã în conceperea si exercitarea motivãrii în firme si societãti comerciale, în sensul adecvãrii motivatiilor la caracteristicile fiecãrui salariat, eliminând abordarea nivelatorie standardizatã a motivãrii în perioada precedentã, ce “stimuleazã” neimplicare, efort minim, ineficientã. Mutatii profunde se impun în motivarea managerilor ale cãror venioturi trebuie corelate cu performantele si dezvoltarea firmei.

        "CONCEPTUL DE MOTIVARE A PERSONALULUI"

    Intr-o manierã generalã, motivatia poate fi definitã ca procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman. Prin motivatie se explicã de ce oamenii aleg un anumit mod de actiune, de ce si-l mentin, uneori pe o perioadã îndelungatã, chiar în conditii nefavorabile.

    Definitia motivãrii vizeazã atât latura fizicã, cât si cea psihologicã a actiunilor fiintelor umane.

    In managementul firmei, sensul adevãrat al actiunilor si comportamentului angajatilor nu poate fi descoperit fãrã cunoasterea motivelor care le-au generat. Aceasta justificã frecventa cu care ne întrebãm si suntem întrebati asupra motivelor deciziilor noastre si a celorlalti.

    Cunoasterea motivelor nu ajutã doar la mãrirea eficientei actiunilor, la cresterea posibilitãtii de explicare si predictie a comportamentului uman, ci si la descifrarea valorii morale a acestuia.

    Prin urmare, motivatia se poate defini si ca sumã a energiilor interne si externe care initiazã si dirijeazã comportamentul spre un scop care odatã atins va determina satisfacerea unei necesitãti. Referitor la aceastã definitie se impun cãteva precizãri.

- Conditiile interne care au rolul principal în motivare nu pot fi observate si nu pot fi izolate atunci când se analizeazã un comportament. Motive precum foame, securitate sau recunoastere nu se pot vedea. Ceea ce se poate observa sunt doar comportamentele rezultate ale acestor nevoi interne. In general, suntem capabili sã facem anumite presupuneri în legãturã cu motivele si de aceea se impune o crestere a exactitãtii concluziilor ce vizeazã oamenii si situatiile analizate. 

- Multe dintre aspectele privind motivatia implicã construirea unor modele si utilizarea unor termeni specifici ce descriu procese neobservabile. Analizele au la bazã particularitãtile individului, observatii comportamentale si ipoteze asupra initierii lui.

- Rezultatul unei motivatii este întotdeauna actiunea . Oamenii rãspund la nevoile lor interne prin activitãti ce vizeazã atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de satisfactii. 

- Comportamentul nu se poate confunda cu motivatia. Motivatia este un factor important în determinarea comportamentului dar nu este singurul. Influentele sunt si de naturã biologicã, culturalã, organizationalã si psihologicã.

Conceptul de motivatie este utilizat pentru a identifica si explica:

- diferentele de comportament ale individului. Spre exemplu: în  conditii de egalitate a salariului, performantele individuale ale angajatilor pot fi extrem de diferite. Aceste diferente se explicã prin faptul cã realizarea obiectivelor organizatiei nu reprezintã o necesitate pentru toti angajatii. Multi dintre ei pot fi atrasi de alte actiuni si nu de munca lor (sport, muzicã, politicã, familie, etc.);

- directia comportamentului. Un om cãruiai îi este somn sau foame va dezvolta imediat un comportament prin care va obtine odihna sau hrana. In organizatie, unii angajati îsi directioneazã comportamentul pentru a obtine sursele de existentã, în timp ce altii, urmãresc performante deosebite si recunoasterea celor din jur.

Asa dar, comportamentul uman este determinat de anumite motive, constientizate de individ ca scopuri.

Sarcina managerului - ca element catalizator al grupului este de a identifica si activa motivele salariatilor, de a le dirija cãtre o muncã performantã. Acest proces este, însã complicat si de mare subtilitate. Indivizii care compun o echipã sunt sensibili la diferiti factori care se schimbã în timp si care pot intra chiar în conflict; ei au nevoi si asteptãri pe care încearcã sã i le satisfacã în modurile cele mai diferite cu putintã. 

    Exemplul cel mai elocvent este promovarea pe un post superior. Cea mai mare parte a angajatilor unei organizatii îsi doresc avansarea. Aceastã dorintã explicitã îsi poate avea rãdãcinile în diverse nevoi: salariul mai mare, prestigiu superior, forta de influentã sporitã, posibilitatea unei noi avansãri în perspectivã, etc. In timp ce aceste nevoi sunt diferite de la un individ la altul, modul de a obtine avansarea pe post poate fi la fel de diferit: unii preferã sã-si dovedeascã aptitudinile muncind sârguincios si corect, asteptând ca rezultatele lor sã fie recunoscute de ceilalti; altii preferã sã se  menajeze urmãrind doar exploatarea situatiilor favorabile; altii uzeazã de simpatiile sau slãbiciunile altora.

    CUPRINS:

CAPITOLUL I -  Conceptul de motivare a personalului…………….……4

                              Munca - componenta a motivatiei …………………….4

1.1 Functia de antrenare, factor de motivare a personalului………….….…4

1.2 Conceptul de motivare a personalului………………………….………7

1.2.1 Surse motivationale…………………………………………..…….9

1.2.2 Componentele motivatiei…………………………………   ……..10

1.2.3 Formele motivatiei ………………………………………..………14

1.3 Munca - componenta a motivatiei………………………………  …….18

CAPITOLUL II -  Relatia management- motivatie la S.C. ELECTRICA SA

2.1 Prezentarea firmei……………………………………………   ………21

2.2 Motivarea individuala si motivatia la nivel de organizatie……      ……..23

2.3 Necesitatea de a motiva si intelegerea principalelor necesitati umane…..26

2.4 Organizarea muncii…………………………….………………………34

2.5 Obtinerea performantelor………………………….…………………..38

2.6 Mentinerea motivatiei……………………………..…………………....43

2.7 Atitudinea fata de motivatie………………………..…………………..49

CAPITOLUL III -  Teoriile de baza folosite in analiza motivatiei in munca

                                 a salariatiilor la SC ELECTRICA SA……….………55

3.1 Scurta retrospectiva a teoriei motivationale…………………………….55

3.2 Teorii ale motivatiei bazate pe studiul nevoilor…………….…………..58

3.2.1 Teoria ierarhiei nevoilor……………………………………..……..58

3.2.2 Teoria x si teoria y………………………………………..………..60

3.2.3 Teoria bifactoriala a lui Herzberg………………………..…………61

3.2.4 Teoria realizarii nevoilor……………………………………...…….62

3.3 Teorii ale motivatiei bazate pe studiul comportamentului…………….….63

3.3.1 Teoria echitatii…………………………………...…………………63

3.3.2 Teoria fixarii scopurilor………………………..……………………65

CAPITOLUL IV - MANAGEMENTUL PRIN OBIECTIVE, METODA 

                              FOLOSITA IN STIMULAREA MOTIVATIEI 

                              IN MUNCA A SALARIATILOR DE LA 

                              SC ELECTRICA SA………………………….……..68  

CAPITOLUL V -  CONCLUZII…………………………..………………72

BIBLIOGRAFIE………………………………………….………………76




Descarca lucrare