Sisteme de remuneraţie
Fără îndoială, remuneraţia muncii afectează concomitent organizaţia
(respectiv echilibrul financiar şi social pe termen lung) şi angajaţii (situaţia financiară, satisfacţia şi, implicit, motivaţia lor). În aceste condiţii, remuneraţia trebuie înţeleasă - şi tratată - drept o importantă pârghie de reglaj economic şi social care trebuie, în consecinţă, "manipulată" cu foarte mare grijă, folosind reguli cât mai raţionale, respectiv, un sistem de remuneraţie care, pentru a fi eficient, trebuie să asigure "arbitrajul" între: remunerarea (recompensarea) fiecărui post din structura organizatorică a organizaţiei în aşa fel încât toate posturile să fie solicitate şi, implicit, ocupate; remunerarea (recompensarea) potenţialului fiecărui angajat, a performanţelor sale, în aşa fel încât să fie stimulată evoluţia profesională, performanţa înaltă; asigurarea unor avantaje sociale, în bună măsură independente de prestaţia angajatului.
În acest scop, sistemul de remuneraţie trebuie să fie în aşa fel proiectat
încât să aibă următoarele caracteristici:
1. Se bazează pe un triplu echilibru între:
a) raţionalitate bugetară, respectiv, nivelul masei salariale;
b) competitivitate externă;
c) echitate internă.
Neglijarea oricăreia din cele trei variabile atrage după sine, pe termen mediu şi lung, distorsiuni majore la nivelul performanţelor economice ale organizaţiei.
De exemplu: un nivel al masei salariale peste posibilităţile reale ale firmei îi va pune în pericol capacitatea de plată; remuneraţiile individuale care nu ţin cont de preţul de pe piaţa muncii periclitează organizaţia prin două disfuncţii grave: angajările se fac cu tot mai mare greutate şi cu compromisuri tot mai mari din lipsă de candidaţi şi se înregistrează tot mai frecvent cereri de plecare - prin transfer sau demisie - din întreprindere.
2. Cele trei principale restricţii sau variabile de care trebuie să se ţină seama sunt strâns corelate între ele. Acţiunile asupra unei variabile le afectează, implicit, şi pe celelalte două.
Trebuie însă menţionat că există şi alte variabile (ce trebuie avute în
vedere) care afectează, la fel de prompt, sistemul de remuneraţie; de exemplu: dezvoltarea activităţii, modificarea sistemului de promovare etc.
3. Dinamismul şi adaptabilitatea trebuie să fie, de asemenea, caracteristici ale unui sistem de remunerare echilibrat .În acest sens, sistemul trebuie să reacţioneze, să-şi reajusteze parametrii, ori de câte ori se înregistrează:schimbări în mediul ambiant al întreprinderii care afectează, în final, mărimea remuneraţiilor, indiferent de natura lor (economică, juridică etc.);
- modificări semnificative ale vârstei populaţiei salariate;
- evoluţii în gradul de pregătire şi, implicit, ale potenţialului angajaţilor etc.
Chiar dacă sistemul de remuneraţie este complex şi dinamic sau poate tocmai de aceea, conducerea organizaţiei trebuie să elaboreze proceduri de stabilire şi modificare a salariilor (remuneraţiilor) cât mai simple, posibil a fi înţelese şi, implicit, acceptate de toţi angajaţii.
Un sistem de remuneraţie nu poate fi neutru. Orice sistem acţionează într-un anume fel asupra capacităţii organizaţiei de a satisface, a motiva, a atrage şi a fideliza salariaţii, aşa cum am văzut. Întreprinderea nu are decât de câştigat de pe urma unei analize profunde a relaţiei dintre sistemul de remuneraţie şi modelele de comportament ale salariaţilor. Performanţa economică depinde în mare măsură de comportamentul indivizilor. Sistemul de remuneraţie este şi o reflectare a culturii organizaţiei. A aborda gestiunea remuneraţiei printr-o optică strategică necesită, ca urmare, o reflecţie multidimensională care să permită, în acelaşi timp, analiza impactului economic al sistemului, al comportamentului salariaţilor şi analiza echilibrului organizaţiei, pentru a satisface exigenţele prezentate mai sus.
CUPRINS:
CAPITOLUL 1.
MANAGEMENTUL REMUNERATIEI
1.1. Abordări moderne ale managementului remuneraţiei
1.1.1. Managementul remuneraţiei individuale şi remuneraţia globală
1.1.2. Sistemul de remuneraţie şi remuneraţia globală
1.2. Sisteme de remuneraţie
1.2.1. Principii de bază ale politicii de remuneraţie
1.2.1.1. Echitatea externă şi internă
1.2.1.2. Raportul salariu-performanţă
1.2.2. Obiectivele strategice ale remuneraţiei şi echilibrul organizaţiei
1.2.2.1. Echilibrul contribuţia angajaţilor-remuneraţia acestora
1.2.2.2. Echilibrul cultural al organizaţiei
1.3. Criterii de determinare a salariilor
1.3.1. Nivelul general al salariilor
1.3.1.1. Caracteristicile mediului
1.3.1.2. Caracteristicile organizaţiei
1.3.2. Nivelurile specifice ale salariilor
CAPITOLUL 2.
PREZENTAREA GENERALA A SC ALEX & COMP SRL
2.1. Denumirea si statutul juridic
2.2. Sigla companiei SC Alex & Comp SRL
2.3. Istoricul companiei
2.4. Strategia companiei
2.5.Obiect de activitate
2.6. Produsele comercializate
CAPITOLUL 3.
RESURSELE UMANE SI COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE LA ALEX & COMP
3.1. Resursele Umane
3.1.1. Politica de Resurse Umane
3.1.2. Evolutia numarului de angajati
3.2. Compartimentul de Resurse Umane
3.2.1. Organizarea compartimentului de Resurse Umane
3.2.2. Atributiile Compartimentului de Resurse Umane
3.2.3. Rolul Compartimentului de Resurse Umane (Human Resources)
3.2.4. Misiunea departamentului HR
CAPITOLUL 4.
SALARIZAREA LA SC ALEX & COMP SRL GALATI
4.1.Salarizarea - considerente de ordin legislative
4.1.1. Dispoziţii generale
4.1.2. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
4.1.3. Plata salariului
4.2. Sistemul de salarizare la Alex & Comp
4.3. Forma de salarizare
4.3.1. Forma de salarizare in cazul personalului din productie
4.3.2. Forma de salarizare in cazul serviciului de distributie
4.4. Grila de salarizare si calculul salarial
CAPITOLUL 5.
CHELTUIELI PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI
5.1. Contributiile angajatorului la bugetul statului
5.2. Contribuţiile salariaţilor la bugetul statului
CONCLUZII
