Referat Proiect Curs Resurse Umane Dosar De Personal

  • Nota 10.00
  • 0 comentarii
  • Publicat pe 28 Octombrie 2019

Descriere Referat

CUPRINS
1. INTRODUCERE .......................................................................................................................................2
1.1 Rolul şi particularităţile resurselor umane în cadrul organizaţiei.................................................2
1.2 Conţinutul actual şi obiectivele managementului resurselor umane..........................................4
1.3 Principalele activităţi ale MRU......................................................................................................5
2. DOSARUL PERSONAL.............................................................................................................................7
2.1 CE ESTE DOSARUL PERSONAL .......................................................................................................7
2.2 CONŢINUTUL DOSARULUI PERSONAL...........................................................................................7
3. POSTUL..................................................................................................................................................9
3.1 FIŞA POSTULUI ............................................................................................................................11
3.2 COMPONENŢA FIŞEI POSTULUI: .................................................................................................11
4. ANEXE..................................................................................................................................................14
4.1 CURRICULUM VITAE....................................................................................................................14
4.2 SCRISOARE DE INTENŢIE .............................................................................................................14
4.3 CERERE DE ANGAJARE................................................................................................................14
4.4 COPIE C.I......................................................................................................................................14
4.5 COPIE ACT STUDII........................................................................................................................14
4.6 COPIE ACTE STARE CIVILĂ...........................................................................................................14
4.7 ADEVERINŢĂ MEDIC FAMILIE......................................................................................................14
4.8 RECOMANDARE LOC DE MUNCĂ ANTERIOR ..............................................................................14
4.9 FIŞĂ MEDICINA MUNCII ..............................................................................................................14
4.10 FIŞĂ EXPUNERE RISCURI PROFESIONALE....................................................................................14
4.11 FIŞA POSTULUI ............................................................................................................................14
4.12 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ ...........................................................................................14
4.13 CONDICĂ DE PREZENTĂ ..............................................................................................................14
4.14 PONTAJ........................................................................................................................................14
4.15 STAT DE PLATĂ............................................................................................................................14
4.16 DECLARAŢIA 112 .........................................................................................................................14
5. BIBLIOGRAFIE ......................................................................................................................................15
6. CONCLUZII...........................................................................................................................................21
2
1. INTRODUCERE
Locul Mangementului Resurselor Umane e bine precizat în contextul Managementului
General. Astfel, în literatura de specialitate, apărută până în prezent, se pune accentul pe
aspectele ce privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea,
perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cu încetarea activităţii.
 Cu alte cuvinte, Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex de
măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea,
utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală până în
momentul încetării contractului de muncă.
 Această definiţie corespunde sistemului “ om-solicitări”, unde omul ocupă locul central,
fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor.
1.1 Rolul şi particularităţile resurselor umane în
cadrul organizaţiei
Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul managementului resuselor umane necesită
cunoaşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţilor resuselor umane în
cadrul organizaţiei.
Resursele umane reprezintă organizaţia, oamenii sunt bunul cel mai de preţ al
organizaţiei.
Societatea modernă se prezintă, ca o reţea de organizaţii care apar, se dezvoltă sau
dispar. În aceste condiţii, oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată, o resursă vitală, de
azi şi mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supraveţuirea, dezvoltarea şi succesul
competiţional al acestora.
Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi intelectuale limitate, dar şi
capacitatea de a avea şi dezvolta organizaţii. Prin urmare, organizaţiile implică oameni şi în
final, depind de efortul oamenilor.
3
Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt
influienţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei.
Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei
organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.
Scopul general al funcţiei de Resurse Umane este de a contribui la atingerea obiectivului
organizaţiei prin intermediul oamenilor.
Alte scopuri:
 “Organizarea” – crearea unei structuri organizaţionale optime;
 ”procurarea” resurselor umane – prin recrutare şi selecţie;
 „adaptarea la cerinţe a resurselor umane” – dezvoltarea şi instruirea ;
 „punerea în valoare a angajaţilor” – crearea şi întărirea motivaţiei (prin
recompensarea materială şi nematerială), managementul performanţei ;
 crearea şi menţinerea relaţiilor între angajator şi angajaţi.
Organizarea reprezintă procesul de creare a unei organizaţii cu caracteristicile şi
capabilităţile descrise anterior.
Structura organizaţiei este schema de bază a posturilor, grupurilor de posturi, relaţiilor
şi interacţiunilor între acestea pe care o organizaţie le stabileşte pentru a reuşi să implementeze
strategia propusă. Aceasta se mai numeşte şi structura formală a organizaţiei deoarece ea a fost
stabilită într-o formă oficială. Reprezentarea grafică a structurii organizatorice formale a firmei
se numeşte organigramă.
Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei
organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe
Naisbitt şi Aburdene să afirme că :’’ În noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit
capitalul financiar, ca resursă strategică ’’* 1]
Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale pe care oamenii le
utilizează în procesul muncii *2].

1 Aurel Manolescu - Managementul Resurselor Umane,Editura R.A.I.,Bucuresti,1998
2 Emilia Novac-Managementul Resurselor Umane, Editura Mirton,Timisara,2003
4
1.2 Conţinutul actual şi obiectivele
managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către
asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în
vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.
Managementul resurselor umane este o responsabilitate a tuturor celor care conduc
oameni, în calitate de manageri implicaţi în executarea politicilor şi strategiilor organizaţiilor
privind capitalul uman (Lucica Matei – Managementul Public, Editura Economică, Bucureşti,
2001, pag. 247)
În urma unei lungi evoluţii, conţinutul politicii de personal s-a diversificat. Finalitatea
funcţiunii de personal este dublă: trebuie să realizeze integrarea obiectivelor sociale în
obiectivele economice şi să coordoneze diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane într-o
politică socială. Politica de personal determină obiective în trei domenii: gestiunea personalului,
raporturile sociale şi integrarea oamenilor.
În fiecare din cele trei domenii de activitate, prezentate mai sus conducerea resurselor
umane trebuie să ţină cont de patru dimensiuni complementare: economică şi contabilă,
juridică, psihosocială, instituţională.
Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor
angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui
asemenea tip de management necesită drept condiţie primordială ca fiecare manager să
constituie un model de atitudine comportamentală. Managerul trebuie să preia
responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii
progresele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Acţiunile manageriale iau
în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă cu caracteristici specifice.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
pricepere şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să se obţină performanţe optime şi sigure
folosind cele mai adecvate metode.
5
1.3 Principalele activităţi ale MRU
Jean Marie Peretti, în lucrarea „Ressources humaines”, evidenţiază faptul că, în concepţia
MRU, funcţiunea de personal presupune următoarele zece aspecte:
 administrarea curentă se referă la:
– evidenţa personalului (dosar profesional),
– administrarea recompenselor, respectiv fixarea şi urmărirea salariilor cât şi a
celorlalte tipuri de recompense;
 gestiunea resurselor umane:
- planificarea necesarului de resurse umane,
- asigurarea cu personal prin recrutare şi selecţie,
- menţinerea şi dezvoltarea personalului,
- evaluarea performanţelor profesionale,
- evaluarea posturilor;
 formarea profesională:
- priveşte în general elaborarea unui plan de pregătire profesională a angajaţilor pe baza unui
program ce trebuie aplicat şi care impune o evaluare a rezultatelor în urma activităţii de
pregătire şi perfecţionare a personalului;
 dezvoltarea socială are în vedere două mari aspecte:
- organizarea eficientă a muncii la nivelul departamentelor,
compartimentelor, fiecărui loc de muncă,
- analiza posturilor şi definirea corectă a acestora în vederea
stabilirii unei compatibilităţi între calităţile individuale şi cerinţele
postului;
 gestiunea costurilor de personal: – reprezina activitatea de determinare şi urmărire a
cheltuielilor cu personalul, respectiv cheltuielile cu salarizarea, cât şi cheltuielile cu
dezvoltarea acestuia prin activitatea de dezvoltarea profesională;
6
 informarea şi comunicarea: - din punct de vedere al comunicării şi informării este
necesar ca cele două tipuri, informalul şi formalul să se suprapună, deoarece în caz
contrar apar o serie de tensiuni perturbatoare la nivelul grupurilor de lucru care duce la
ineficienţă; managerii au diferite mijloace: jurnalul,sisteme audio-video etc.
 mediul şi condiţiile de muncă: în ultimele decenii se pune accent deosebit pe uşurarea
muncii în toate sectoarele de activitate printr-o îmbunătăţire a condiţiilor de muncă,
respectiv a mediului profesional
Aprecierea calităţii condiţiilor de muncă are la bază două mari tipuri de criterii: -
obiective referitoare la veniturile obţinute, durata programului de lucru, dotări existente
la nivelul postului ocupat
 - subiective referitoare la aspiraţiile, interesele fiecărui salariat,
personalitatea, caracterul său se armonizează cu condiţiile de muncă;
 relaţiile sociale: - între angajaţi - angajaţi / patron - angajaţi şi patronat;
- trebuie să fie formale sau informale;
 impun existenţa la nivel organizaţional a unui ROF pe baza căruia să se
desfăşoare activitatea, cât şi o analiză permanenta a revendicărilor
salariaţilor de către managementul organizaţiei.
 consilierea ierarhică şi gestiunea de personal: activitatea care are în vedere asistarea de
către manageri a salariaţilor în problemele cheie ale acestora;
 relaţiile externe: - au în vedere legăturile organizaţiei cu toate organismele existente pe
piaţa muncii care se ocupă cu problemele de muncă şi protecţie socială, cât şi legăturile
organizaţiei cu organismele sindicale.
7
2. DOSARUL PERSONAL
2.1 CE ESTE DOSARUL PERSONAL
Conform legislaţiei muncii, orice angajator este obligat să întocmească un dosar personal al fiecărui
salariat, pe care să îl actualizeze de câte ori este necesar. În cazul în care are loc un control de la
inspectoratul de muncă, iar angajatorul refuză prezentarea dosarelor angajaţilor săi, acesta riscă
amenzi
Dosarul de personal este oglinda angajatului şi conţine toate actele care reflectă activitatea depusă în
firma respectivă inclusiv cereri , decizii sau comunicări de sancţionare.
2.2 CONŢINUTUL DOSARULUI PERSONAL
Conform legislaţiei muncii, orice angajator este obligat să întocmească un dosar personal al
fiecărui salariat, pe care să îl actualizeze de câte ori este necesar
Potrivit HG nr. 500/2011, este obligatoriu ca toţi angajatorii să întocmească un dosar personal
pentru fiecare dintre salariaţi, să-l păstreze în bune condiţii la sediu sau / şi să îl prezinte
inspectorilor de muncă la solicitarea acestora, în cazul unui control, indiferent de:
 Tipul contractului de muncă încheiat cu aceştia (pe perioadă nedeterminată sau
determinată);
 Tipul normei (normă întreaga sau parţială).
Prin întocmirea dosarului de personal se are în vedere verificarea respectării prevederilor legale
cu privire la:
 Încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în
temeiul unui contract individual de muncă – se urmăreşte respectarea Titlului I, cap. I şi V
din Codul muncii);
 Stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru (a se vedea în acest sens Titlul III din
Codul muncii);
 Stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din
munca prestată (Titlul IV, cap. I-III din Codul muncii);
8
 Accesul fără nici o discriminare (Legea nr. 200/2002) pe piaţa muncii al tuturor
persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă
ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate
Ce trebuie să conţină dosarul personal al salariatului?
H.G nr. 500/2011 stabileşte în Art.8 că dosarul personal al salariatului trebuie să cuprindă cel
puţin următoarele documente:
 Actele necesare angajării;
 Contractul individual de muncă;
 Actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
 Acte de studii/certificate de calificare;
 Orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
Un dosar profesional trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu:
 Copie de pe actul de identitate: buletin/cartea de identitate/paşaport sau dovada de
rezidenţa;
 Copie de pe livretul militar, dacă este cazul;
 Adeverinţa medicală eliberată de către medicul de familie al angajatului, care să ateste că
este apt de muncă, iar ulterior acceptării ofertei de angajare, dar înainte de începerea
efectivă a activităţii, avizul medicului de medicina muncii;
 Copii de pe actele de studii;
 Copii de pe certificatele de participare la cursurile de instruire sau perfecţionare, dacă
este cazul;
 Copie de pe carnetul de muncă/copii ale adeverinţelor de la locurile de muncă
anterioare;
 Recomandări de la locurile de muncă anterioare, dacă este cazul;
 Cazierul judiciar, în original;
 Curriculum vitae, semnat şi datat de către angajat;
 Contractul individual de muncă împreună cu oferta de angajare, ambele semnate, datate
şi cu număr de înregistrare;
 Fişa postului;
 Acte adiţionale prin care a fost modificat/completat unul dintre elementele raportului
juridic de muncă;
9
 Cererile de suspendare a raportului juridic de muncă, actul juridic de aprobare/constatare
a suspendării, actul juridic prin care se dispune reluarea activităţii;
 Actele juridice care atestă modificările salariale;
 Actele juridice de desemnare/mandatare a angajatului să reprezinte angajatorul-daca
este cazul;
 Actul juridic de încetare a raportului juridic de muncă, când este cazul;
 Rapoartele de evaluare anuală a activităţii profesionale;
 Autorizaţii şi avize speciale cerute de lege pentru anumite cateorii de salariaţi.
Salariatul trebuie să depună o declaraţie care să cuprindă informaţii privind persoanele în
întreţinere, contul bancar şi altele, iar această declaraţie va fi inclusă în dosarul salariatului.
3. POSTUL
Posturile sunt componente primare ale structurii organizatorice.
 Postul sau locul de muncă
= este definit în general prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi
responsabilităţilor care revin spre exercitare, în mod permanent, unei persoane din
cadrul organizaţiei.
= reprezintă adaptarea unei funcţii la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la
caracteristicile titularului care îl ocupă, deoarece funcţia constituie factorul de
generalizare a unor posturi asemănătoare şi are în vedere aceleaşi caracteristici
principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate şi responsabilitate.
Postul presupune următoarele componente:
 obiectivele ;
 sarcinile ;
 autoritatea ;
 responsabilităţile.
10
- Obiectivele postului reprezintă definirea calitativă şi cantitativă a scopurilor avute în vedere la
crearea sa; justifică raţiunea înfiinţării şi funcţionării lui ; se regăsesc în obiectivele firmei ca
obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului îi sunt conferite sarcini,
autoritate şi responsabilităţi ; prin obiectivele postului se înţeleg şi perspectivele sale de
evoluţie.
Realizarea obiectivelor se efectuează prin intermediul sarcinilor.
- Sarcina este o componentă a atribuţiei, cea mai mică unitate de muncă fixată unui executant,
care reprezintă o acţiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv precis; deci,
sarcina reprezintă elementul concret de acţiune în cadrul unei părţi dintr-o activitate.
- Atribuţia, la rândul său, incumbă o anumită responsabilitate privind îndeplinirea sarcinilor la
termen şi la un anumit nivel calitativ, şi reclamă autoritate şi competenţe adecvate (cunoştinţe,
experienţe).
- Autoritatea este o altă componentă a postului, care exprimă limitele în cadrul cărora titularul
postului are dreptul de a acţiona pentru realizarea obiectivelor individuale şi exercitării
atribuţiilor.
Autoritate formală se acordă titularului postului, fiind oficializată prin reglementări,
norme, proceduri, indicaţii metodologice, acte interne ale unităţii, decizii ale conducerii etc.
Autoritatea reprezintă puterea oficializată prin care se conferă titularului postului dreptul de a
dispune executarea unor sarcini, de a întreprinde o acţiune sau de a produce o anumită
schimbare în comportamentul individual şi organizaţional. În acelaşi timp, titularul postului
trebuie să dispună şi de competenţa sau autoritatea profesională, exprimată de nivelul de
pregătire şi experienţa de care dispune o persoană şi prin care dobândeşte recunoaşterea
meritelor şi a contribuţiei personale la realizarea obiectivelor.-
- Responsabilitatea este acea componentă a postului care concretizează latura atitudinală a
atribuţiei şi reprezintă obligaţia titularului postului de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile derivate
din obiectivele individuale ale postului. Ca obligaţie de a executa anumite sarcini,
responsabilitatea este un răspuns dat autorităţii, în sensul că autoritatea este acordată sau
delegată, pe când responsabilitatea este cerută.
Responsabilitatea trebuie să fie corelată cu sarcinile şi autoritatea postului, evitând
atât subdimensionarea sa, care se reflectă în diminuarea interesului şi efortului titularului
postului pentru îndeplinirea în mod corespunzător a sarcinilor atribuite, pentru folosirea
adecvată a competenţei, cât şi supradimensionarea postului, ceea ce poate genera fie
inhibarea titularului postului, fie obţinerea de către acesta a unor recompense
necorespunzătoare în raport cu eforturile depuse şi cu rezultatele obţinute.
11
De aceea, proiectarea conţinutului postului trebuie să aibă în vedere necesitatea
asigurării unui echilibru permanent şi dinamic între obiectivele postului, pe de o parte, şi
sarcinile, competenţele şi responsabilităţile acestuia, pe de altă parte.
3.1 FIŞA POSTULUI
Fişa postului este un document deosebit de important atât pentru activitatea
de resurse umane, cât şi pentru derularea în bune condiţii a întregii activităţi din firma dvs.
Există mai multe definiţii ale fişei postului; iată-le pe cele mai reprezentative:
- este un document care precizează sarcinile şi responsabilităţile ce-i revin
titularului postului, condiţiile de lucru, standardele de performanţă, modalitatea
de recompensare, precum şi caracteristicile personale necesare angajatului
pentru îndeplinirea cerinţelor postului.
- este un document operaţional important, care prezintă în detaliu cerinţele pe
care trebuie să le îndeplinească un angajat, precum şi condiţiile de muncă
necesare pentru ca acesta să-şi desfăşoare în mod normal activitatea.
- este documentul în care se descrie un post din cadrul unei organizaţii,
precizându-se rolul acestuia, precum şi relaţiile profesionale pe care trebuie să le
aibă ocupantul postului cu ceilalţi angajaţi în vederea realizării obiectivelor
specifice postului respectiv.
3.2 COMPONENŢA FIŞEI POSTULUI:
este un instrument managerial important atâta vreme cât serveşte următoarelor scopuri:
- stabilirea îndatoririlor şi responsabilităţilor postului, în aşa fel încât oricui să-i fie clar
care sunt aşteptările pentru postul respectiv;
- precizarea cunoştinţelor, aptitudinilor, abilităţilor şi a altor calificări necesare ocupării
postului respectiv;
12
- existenţa unei baze concrete şi clare pentru compararea posturilor şi determinarea
nivelului de salarizare;
- susţinerea deciziilor de angajare, evaluare şi promovare a angajaţilor;
- asigurarea conformităţii cu legislaţia în vigoare.
Fişa postului trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu:
 denumirea şi descrierea postului, codul COR pentru poziţia respectivă este
o cerinţă a inspectoratului teritorial de muncă
 aptitudinile necesare pentru ocuparea postului
 poziţia în organigramă cui se subordonează poziţia din punct de vedere
ierarhic, precum şi câte persoane are în subordine cel care ocupă postul
 scopul principal al postului, departamentul structura departamentală în
care funcţionează postul
 relaţiile postului raporturile postului cu interiorul sau exteriorul organizaţiei
 responsabilităţile principale
 standardele de performanţă limitele de luare a deciziilor şi nivelele de
performanţă ce urmează a fi atinse de ocupantul postului respectiv
 Indicatori de performanţă
 Perioada de evaluare a performanţelor
 competenţele/abilităţile/cunoştinţele/aptitudinile necesare pentru nivelul
poziţiei respective, precum şi pe cele cu caracter obligatoriu
 experienţa necesară ocupării poziţiei respective
 responsabilităţile şi obligaţiile privind siguranţa şi sănătatea
muncii şi condiţiile de muncă
 data întocmirii fişei de post - data, numele şi prenumele angajatului
responsabil cu întocmirea, funcţia acestuia şi semnătura
 data luării la cunoştinţă de către angajat - se trece data, numele şi
prenumele angajatului precum şi semnătura acestuia;
 data avizarii- data la care a fost aprobată fişa postului de către
departamentul juridic/resurse umane, de către superiorul celui care a întocmit fişa
ori de către o altă persoană desemnată prin acte oficiale ale organizaţiei. Se trece
data, numele şi prenumele persoanei care avizează, funcţia acesteia, semnătura şi
ştampila companiei.
13
4. ANEXE
4.1 CURRICULUM VITAE
4.2 SCRISOARE DE INTENŢIE
4.3 CERERE DE ANGAJARE
4.4 COPIE C.I.
4.5 COPIE ACT STUDII
4.6 COPIE ACTE STARE CIVILĂ
4.7 ADEVERINŢĂ MEDIC FAMILIE
4.8 CAZIE JUDICIAR
4.9 FIŞĂ MEDICINA MUNCII
4.10 FIŞA EXPUNERE RISCURI PROFESIONALE
4.11 FIŞA POSTULUI
4.12 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.13 CONDICĂ DE PREZENTĂ
4.14 PONTAJ
4.15 STAT DE PLATĂ
4.16 DECLARAŢIA 112
14
5. BIBLIOGRAFIE
 www.avocatnet.ro
 H.G nr. 500/2011
REGLEMENTĂRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA INSTITUŢIEI
 Legea nr. 108/1999 - republicată - privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
;
 H.G. de H.G. nr.1.377/2009
 O.G. nr. 27/2002 - privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor, cu
modificările şi completările ulterioare.
 O.G. nr. 33/2002 - privind reglementarea eliberării certificatelor şi adeverinţelor de
către autorităţile publice centrale şi locale, cu modificările şi completările ulterioare;
 Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public; cu
modificările şi completările ulterioare;
 H.G. nr. 123/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a Legii
nr.544/2001;
 O.G. nr. 2/2001 - privind regimul juridic al contraventilor, cu modificările şi
completările ulterioare;
 H.G. nr.995/2003 privind reglementarea unor activităţi preluate de I.T.M. Bucureşti ;
 H.G. nr.11/2009 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale;
REGLEMENTĂRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA ÎN MUNCĂ
 Codul muncii - Legea nr. 53/2003 - cu modificările şi completările ulterioare;
 Ordinul M.M.P.S. nr. 136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire,
completare, păstrare şi evidenţă a carnetului de muncă;
 Ordinul nr. 64/2003 al M.M.S.S. pentru aprobarea modelului cadru al contractului
individual de muncă modificat şi completat prin Ordinul 76/2003 ;
 OUG 123/2010
15
 Ordinul M.M.P.S. nr. 747/1999 pentru aprobarea procedurii de înregistrare a
contractelor individuale de muncă şi a modului de tinere a evidenţei muncii şi de înregistrare şi
evidenţă a convenţiilor civile de prestări de servicii;
 Legea nr.62/2011 LEGEA dialogului social;
 Legea nr. 195/2001, a voluntariatului, republicată;
 Legea nr. 333/2003 - privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, cu modificările şi completările ulterioare ;
 Legea nr. 22/1969 (BO 132/18.11.1969) - privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanţii şi răspunderea în legătura cu gestionarea bunurilor, cu modificările şi
completările ulterioare;
 O.G. nr. 129/2000 - privind formarea profesională a adulţilor, cu modificările şi
completările ulterioare;
 H.G. 522/2003 pentru aprobarea normelor medotologice de aplicare a prevederilor
O.G.nr.129/2000, cu modificările şi completările ulterioare ;
 Legea nr. 67/2006 - privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora;
 O.G. nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare, cu modificările şi completările ulterioare;
 Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, cu modificările
şi completările ulterioare
 Legea nr. 142/1998 -privind acordarea tichetelor de masă, cu modificările şi
completările ulterioare
 O.U.G nr. 98/1999 - privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, cu modificările şi
completările ulterioare;
 HG. nr. 161/2006 - privind întocmirea şi completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor, cu modificările şi completările ulterioare ;
REGLEMENTĂRI GENERALE PRIVIND ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA AGENŢILOR
ECONOMICI
 O.U.G. nr. 44/2008 (M.O. nr. 328/25.04.2008) - privind desfăşurarea activităţilor
economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile
familiale, cu modificările şi completările ulterioare;
 OUG 44/2008
16
 Ordonanţă nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, cu modificările şi
completările ulterioare;
 O.G. nr. 65/1994 - privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a
contabililor, republicată ;
 O.G. 2/2000 - privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară şi
extrajudiciară, cu modificările şi completările ulterioare;
 Legea nr. 8/1996 - privind dreptul de autor şi alte drepturi conexe, cu modificările şi
completările ulterioare ;
 O.G. nr. 124/1998 privind organizarea şi funcţionarea cabinetelor medicale, cu
modificările şi completările ulterioare
 Legea nr. 51/1995 - pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, cu
modificările şi completările ulterioare;
 Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic;
 Legea nr. 509/2002 privind agenţii comerciali permanenţi;
 Legea nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţii notariale; cu modificările şi
completările ulterioare;
 Legea nr. 85/2006 - privind procedura insolvenţei;
 Decretul Lege nr. 122/1990 privind autorizarea şi funcţionarea în România a
reprezentanţelor societăţilor comerciale economice străine, cu modificările şi completările
ulterioare;
ASIGURĂRI SOCIALE ( acte normative cu caracter general )
ŞOMAJ
 Legea nr. 76/2002 - privind asigurările pentru şomaj, cu modificările şi completările
ulterioare;
 H.G. nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare;
PENSII
 L. nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
17
 H.G. nr. 257/2011
 O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă – cu
modificările şi completările ulterioare;
ASIGURĂRI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCĂ ŞI BOLI PROFESIONALE
 Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale - cu modificările şi completările ulterioare;
 Ordinul nr. 553/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind constituirea
în anul 2003 a Fondului iniţial pentru funcţionarea sistemului de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale;
REGULI GENERALE PRIVIND ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A STRĂINILOR ŞI PRESTAREA
MUNCII DE CĂTRE CETĂŢENII ROMÂNI ÎN STRĂINĂTATE
 O.U.G 56/2007 - privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României ;
 Legea nr. 156/2000 - republicată - privind protecţia cetăţenilor români care lucrează
în străinătate ;
 H.G. nr. 384/2001 - modificată şi completată - pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 provind protecţia cetăţenilor români
care lucrează în străinătate ;
 O.U.G. nr. 194/2002 - privind regimul străinilor în România - modificat şi completat;
 Legea nr. 105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept internaţional privat;
 H.G. nr. 518/1995 - modificată şi completată - privind unele drepturi şi obligaţii ale
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu character
temporar;
 H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor şi taxelor aplicabile reprezentanţelor
din România ale societăţilor comerciale sau organizaţiilor economice străine, precum şi
drepturile şi obligaţiile legate de salarizarea personalului român, modificat şi completat;
SALARIZARE
18
 Legea. nr. 284/2010 LEGE - CADRU privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice
 L. nr.330/2009 Lege-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice
TIMPUL DE LUCRU ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
 H.G. nr.250/1992 - –- privind concediile de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din
administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, cu
modificările şi completările ulterioare;
ÎN DOMENIUL SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ
 Legea Securităţii şi sănătăţii în muncă
 Norma metodologică din 11/10/2006 de aplicare a prevederilor Legii securităţii
şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006
 Hotărârea de Guvern nr. 600 din 13/06/2007 privind protecţia tinerilor la locul
de muncă
 Hotărârea nr. 1218 din 06/09/2006 privind stabilirea cerinţelor minime de
securitate şi sănătate în muncă pentru asigurarea protecţiei lucrătorilor împotriva riscurilor
legate de prezenţa agenţilor chimici
 Hotărârea de Guvern nr. 1146 din 30/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă
 Hotărârea de Guvern nr. 1136 din 30/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de câmpuri
electromagnetice
 Hotărârea de Guvern nr. 1135 din 30/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate în muncă la bordul navelor de pescuit
 Hotărârea de Guvern nr. 1093 din 16/08/2006 privind stabilirea cerinţelor
minime de securitate şi sănătate pentru protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de
expunerea la agenţi cancerigeni sau mutageni la locul de muncă
 Hotărârea de Guvern nr. 1092 din 16/08/2006 privind protecţia lucrătorilor
împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţi biologici în muncă
 Hotărârea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate pentru locul de muncă 
19
 Hotărârea de Guvern nr. 1058 din 09/08/2006 privind cerinţele minime pentru
îmbunătăţirea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor care pot fi expuşi unui potenţial risc
datorat atmosferelor explozive
 Hotărârea de Guvern nr. 1051/9.08.2006 privind cerinţele minime de securitate
şi sănătate pentru manipularea manuală a maselor care prezintă riscuri pentru lucrători, în
special de afecţiuni dorsolombare
 Hotărârea de Guvern nr. 1050 din 09/08/2006 privind cerinţele minime pentru
asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor din industria extractivă de foraj
 Hotărârea de Guvern nr. 1049 din 09/08/2006 privind cerinţele minime pentru
asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor din industria extractivă de suprafaţă sau subteran
 Hotărârea de Guvern nr. 1048 din 09/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de
protecţie la locul de muncă
 Hotărârea de Guvern nr. 1028 din 09/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare
 Hotărârea de Guvern nr. 1007 din 02/08/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate referitoare la asistenţa medicală la bordul navelor
 Hotărârea de Guvern nr. 971/26.07.2006 privind cerinţele minime pentru
semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă
 Hotărâre de Guvern nr. 300/02.03.2006 privind cerinţele minime de securitate şi
sănătate pentru şantierele temporare sau mobile
 Hotărâre de Guvern nr. 1876 din 22 decembrie 2005 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de vibraţii
 Hotărâre de Guvern nr. 752 din 14/05/2004 privind stabilirea condiţiilor pentru
întroducerea pe piaţă a echipamentelor şi sistemelor protectoare destinate utilizării în
atmosfere potenţial explozive
 Hotărâre de Guvern nr. 493 din 12/04/2006 privind cerinţele minime de
securitate şi sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de zgomot
 Hotărâre de Guvern nr. 1875 din 22 decembrie 2005 privind protecţia sănătăţii
şi securităţii lucrătorilor faţă de riscurile datorate expunerii la azbest
 Hotărârea de Guvern nr. 809 din 14 iulie 2005 pentru modificarea Hotărârii
Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerinţelor esenţiale de securitate ale echipamentelor
individuale de protecţie şi a condiţiilor pentru întroducerea lor pe piaţă
20
6. CONCLUZII
Analizând cele prezentate mai sus putem ajunge la concluzia că departementul
de resurse umane este unul din cele mai importante departe acesta ţinând legătura cu
conducerea companiei, cu angajaţii acesteia precum şi instituţiile statului.
Inspectorul de resurse umane este cel care se asigură de respectarea
prevederilor legale în prezent precum şi de aplicarea acesteia atât de companii cât şi
de salariaţi.
Întocmirea, actualizarea cât şi eliberarea de informaţii din dosarul personal este
una din principalele sale atribuţii. Existenţa dosarului personal al fiecărui angajat şi
păstrarea acestuia actualizat putând evidenţia istoricul experienţei şi abilităţilor
angajatului atât în interiorul companiei cât şi în exteriorul acesteia.
Lipsa acestui dosar, pe lângă faptul că contravine legislaţiei în vigoare, poate
conduce la angajarea unei persoane incompatibilă cu postul şi la lipsa cunoaşterii
întregului istoric a angajatului. Totodată, lipsa dosarului personal poate conduce la
imposibilitatea de a furniza informaţii elementare atât pentru conducerea companiei,
cât angajatului influenţând astfel activitatea ambelor părţi .
Descarca referat
  • Specificatii Referat Proiect Curs Resurse Umane Dosar De Personal :

    • Tema: Proiect Curs Resurse Umane Dosar De Personal
    • Tip de fisier: pdf
    • Numar de pagini: 20 pagini
    • Nivel: Facultate
    • Descarcari: 1 descarcari
    • Accesari: 1179 accesari
    • Nota: 10.00/10 pe baza a 0 comentarii.
    • Pret: 6 Monede
    • Pret aproximativ in lei: 24 RON (pretul variaza in functie de modalitatea de plata aleasa)
      Disponibilitate: In stoc! Comanda-l acum!
    • Taguri: dosar de personal, proiect iru, resurse umane,