5.1. Funcţia de personal
Funcţia în cadrul firmei – defineşte totalitatea activităţilor relativ omogene, specializate, desfăşurate în vederea îndeplinirii unor obiective derivate, rezultate din obiectivele fundamentale.
În cadrul firmelor, funcţiile se grupează astfel:
• cercetare – dezvoltare;
• producţie;
• comercială;
• financiar – contabilă;
• de personal.
• informatică
Aceste funcţii se regăsesc în toate tipurile de firme; diferă însă proporţia şi intensitatea cu care acţionează.
Funcţia de personal cuprinde activităţile prin care se asigură resursele umane necesare realizării obiectivelor firmei, precum şi utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea competenţelor profesionale, soluţionarea problemelor salariale şi sociale.
Activităţile specifice acestei funcţii materializează latura umană a procesului managerial. Principalele activităţi pot fi grupate astfel:
1. activităţi de administrare a personalului, adică:
• recrutarea, selecţia şi încadrarea salariaţilor;
• evidenţa personalului;
• aprecierea şi promovarea angajaţilor;
• salarizarea.
2. activităţi de prestări de servicii de către firmă către angajaţi:
• pregătirea şi perfecţionarea profesională;
• asigurarea condiţiilor de igienă şi protecţie a muncii;
• protecţia socială.
3. activităţi administrative, de secretariat şi protocol.
În realizarea acestor activităţi, managerul trebuie să asigure în permanenţă un echilibru între interesele angajaţilor, obiectivele şi rezultatele firmei, în vederea evitării stărilor conflictuale şi asigurării ataşamentului indivizilor faţă de organizaţie.
Obiectivul principal al funcţiei de personal constă în realizarea unor relaţii interpersonale armonioase, care să conducă atât la maximizarea eficienţei economice a firmei, cât şi a bunăstării individuale.
La îndeplinirea acestui obiectiv trebuie să contribuie nu numai specialişti din compartimentul “Personal”, ci şi persoanele cu funcţii de conducere de la toate nivelele ierarhice.
5.1.1. Schimbarea conţinutului funcţiei de personal şi constituirea Managementului Resurselor Umane (M.R.U.)
În perioadele orientării activităţii de afacer spre producţie, respectiv vânzări (începutul secolului XX), accentul se punea pe latura tehnică a activităţii. Problemele de personal se refereau în special la aspectele administrative, respectiv evidenţa personalului, regulamente şi proceduri juridice privind activitatea acestuia.
Cu timpul are loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât şi din punctul de vedere al tipului de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenaţi în exercitarea funcţiei de personal. Aceste schimbări vizează finalitatea socială a activităţii firmei şi au fost materializate în următoarele aspecte:
1. resursele umane, ca obiect al M.R.U. s-au schimbat în următoarele direcţii:
• personalul este mai bine instruit şi educat pentru activitatea pe care o desfăşoară;
• salariaţii au devenit conştienţi de drepturile lor;
• sistemul informaţional este orientat şi spre componenta socială, oferind informaţiile necesare salariaţilor în problemele care îi interesează în mod direct;
• au loc schimbări în sistemele de valori, iar personalul îşi pune speranţe mult mai mari în activitatea sa profesională şi în viaţă;
• relaţiile umane din cadrul organizaţiilor au devenit mai complexe, dificile şi greu de transferat;
• alături de schimbările tehnologice se înregistrează şi schimbări sociale, ca de exemplu, democratizarea vieţii politice şi sociale, apariţia unor organizaţii sociale noi şi a unor noi grupuri de presiune.
2. condiţiile de muncă şi salarizare ale personalului au fost reglementate în plan juridic;
3. au apărut o serie de noi abordări ale factorului uman din cadrul organizaţiei, ca de exemplu:
• considerarea factorului uman ca resursa cea mai importantă a firmei;
• au apărut noi tendinţe de tratare a oamenilor;
• s-au dezvoltat preocupările pentru selecţionarea, instruirea şi perfecţionarea personalului;
• au evoluat ştiinţele comportamentale şi îndeosebi psihologia şi sociologia industrial-organizaţională, în special în domeniile referitoare la relaţiile dintre indivizi şi grupuri din cadrul firmei;
• s-a constituit conceptul global de M.R.U., însuşit şi aplicat de tot mai mulţi manageri generali şi de specialişti în resursele umane.
4. au apărut noi practici în domeniul M.R.U., bazate pe cultura de organizaţie.
Evoluţia M.R.U. din ultimii ani a conturat la nivelul firmelor trei concepţii distincte, diferenţiate funcţie de obiectivele şi mijloacele specifice de realizare a acestora:
A. Concepţia contabilă – care consideră că munca este o intrare în organizaţie ca şi altele, care poate fi coordonată şi contabilizată după aceleaşi principii ca şi celelalte resurse. Gestiunea resurselor umane apelează la contabili pentru a trata problemele de bază, care se referă la costuri şi plăţi.
B. Concepţia juridică – axată pe managementul relaţiilor sociale, pune accent pe dreptul muncii, securitatea socială, dreptul salariaţilor şi al relaţiilor industriale. Acest mod de abordare a M.R.U. prezintă un dublu interes:
- impune cadrul de acţiune a M.R.U. ;
- furnizează o structură raţională şi eficientă pentru desfăşurarea M.R.U.
C. Concepţia sociologică – bazată în principal pe managementul relaţiilor umane, pe definirea şi constituirea unei culturi de organizaţie care să asigure funcţionarea optimă a organizaţiei.
5.1.2. Managementul Resurselor Umane – esenţă, scop, componente
Se poate afirma că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei activităţi de natură economică, socială sau politică au ca element comun factorul uman. Indiferent de natura activităţii, factorul uman are un rol primordial, nivelul de eficienţă fiind condiţionat de posibilităţile şi interesele acestuia.
Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate şi conştiinţa de sine, se constituie într-o entitate biologică ce reprezintă variabila de bază într-un sistem, putând favoriza sau inhiba acţiunile, procesele sau activităţile.
Totodată, prin natura sa de fiinţă sociabilă, omul trăieşte şi acţionează în colectivitate, simţindu-se mai ataşat de anumite grupuri care, la rândul lor, interacţionează cu alte grupuri, depinzând de unele şi exercitându-şi influenţele asupra altora.
Prin urmare, iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor organizaţiilor depind în mod hotărâtor de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman. Managementul Resurselor Umane constituie complexul de activităţi orientat către utilizarea eficientă a capitalului uman, în scopul realizării obiectivelor organizaţiei, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor şi, implicit, motivarea acestora pentru a fi loiali organizaţiei din care fac parte.
In acelaşi timp, M.R.U. reprezintă şi o abordare strategică a posibilităţilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare şi motivare a principalei resurse prin intermediul căreia organizaţia îşi poate asigura atingerea cu succes a scopurilor pe care şi le-a propus.
5.2. Proiectarea structurilor organizaţionale
Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar, se transformă şi apoi dispar. “Trăim într-o lume de organizaţii” afirma Mintzberg [1989], reflectând asupra vieţii economice marcată de multitudinea de organizaţii.
Deşi organizaţii există de mii de ani, teoria cu privire la acestea este de dată mult mai recentă. Descrieri ale organizaţiilor întâlnim în operele lui Platon, Morus, Campanella, Macchiavelli, dar nu există o definiţie uniform acceptată a termenului “organizaţii” aplicabilă entităţii sociale. Varietatea de abordări poate fi remarcată în următoarele citate:
“Organizaţiile reprezintă strategi umane complexe proiectate pentru a realiza anumite obiective.” [Argyris, 1960]
“Deoarece organizaţiile sunt sisteme de comportament proiectate pentru a permite oamenilor şi maşinilor să realizeze anumite obiective, forma organizaţională trebuie să fie o funcţie unificatoare a caracteristicilor umane şi a naturii mediului sarcinii.” [Simon, 1960].
Având în vedere aceste afirmaţii, se poate preciza că există câteva componente majore ale unei organizaţii:
* scopul sau raţiune de a fi;
* oamenii;
* un grad al structurii (structura organizaţională);
* tehnologia utilizată.
Aceste patru componente sunt interdependente, deci o schimbare în oricare dintre ele va avea efecte şi asupra celorlalte. Relaţiile de interdependenţă se desfăşoară pe fundalul condiţiilor interne, al culturi organizaţiei şi în contextul mediului extern al organizaţiei.
_1.jpg)
_2.jpg)
_3.jpg)
_4.jpg)