"Definirea evaluării performanţelor resursei umane"
Există o sumedenie de moduri în care evaluarea performanţelor resursei umane este definită. Cea mai simplă definiţie e dată de Adkin în Ghidul propus de The Economics Books : ”Evaluarea este procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a unui angajat”. În aceeaşi idee, A. Rotaru şi A. Prodan, citaţi de Edit Lukacs definesc evaluarea performanţelor profesionale ca fiind „procesul de stabilire a modului în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor”.
J.M. Ivancievich şi W.F. Glueck, citaţi de Aurel Manolescu şi Ştefan Stanciu apreciază evaluarea performanţelor ca „activitate de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îşi îndeplinesc eficient sarcinile şi responsabilităţile ce le revin”.
Marius Dodu şi Robert Mathis definesc evaluarea performanţelor profesionale individuale ca fiind „aprecierea gradului în care salariatul îşi îndeplineşte responsabilităţile ce-i revin, în raport cu postul ocupat”.
Burloiu abordează interdisciplinar şi problema definirii evaluării performanţelor: „un proces complex în care se analizează participarea dinamică a componentelor personalităţii unui salariat şi reflectarea acesteia în rezultatele finale ale activităţii lui; o evaluare cu încărcătură emoţională deoarece îl pune pe angajat în lumină faţă de el însuşi şi faţă de colegi”.
D.C. Fisher, F.L. Schoenfeldt, B.J. Shaw, citaţi de Manolescu situează problematica în spaţiu: „evaluarea performanţelor este procesul prin care e evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp”.
P. Lemaître completează conceptul evaluării profesionale cu elemente suplimentare precum o operaţiune periodică scrisă, un bilanţ al muncii depuse, o analiză a şanselor de evoluţie profesională şi personală odată cu definirea enunţată: „evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori, în scopul discutării cu aceştia a progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor”.
În opinia lui G.A. Cole , „evaluarea performanţelor angajaţilor reprezintă un mijloc fundamental prin care managerii şi subordonaţii lor pot discuta sistematic problemele ivite în munca zilnică”.
Aşadar, evaluarea performanţelor se concentrează asupra verificării modului îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia. Dacă rezultatele evaluării sunt reale, confirmate prin mijloace şi tehnici paralele, efectuată de persoane competente şi obiective atunci ele trebuie să fie:
mai mult pozitive, decât negative;constructive, decât destructive;orientate spre viitor.
În ceea ce priveşte sectorul public din România, prevederile art.60 din Legea 188/1999 – „evaluarea este o analiză anuală a performanţelor individuale ale funcţionarilor publici şi vizează avansarea, respectiv retrogradarea în grad de salarizare, promovarea într-o funcţie publică superioară, eliberarea din funcţia publică deţinută şi stabilirea exigenţelor de formare profesională a funcţionarilor publici”.
Utilitatea în timp a evaluării performanţelor resursei umane
Analiza utilităţii evaluării oferă un cadru de justificare decizional în ceea ce priveşte costul şi beneficiile deciziilor de personal . Efectuarea evaluării performanţelor profesionale a apărut ca răspuns la o problemă: existenţa unui decalaj între ceea ce se doreşte şi ceea ce s-a realizat. Motivele privind necesitatea evaluării expuse de Gerald Cole în lucrarea sa, Managementul personalului, demonstrează încă o dată importanţa evaluării performanţelor individuale în cadrul organizaţiei:
-identifică nivelul performanţei în muncă al unui angajat;
-se identifică punctele tari şi punctele slabe ale fiecărui angajat;
-permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească performanţa şi îi motivează individual, ca feedback la evaluare;
-asigură o bază pentru sistemul de recompensare al organizaţiei;
-identifică necesităţile de instruire şi perfecţionare profesională;
-informaţii necesare pentru planificarea carierei personale.
Cuprins:
INTRODUCERE
1. EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSEI UMANE 2
1.1. Tipuri de evaluări ale resursei umane 4
1.2. Etica evaluării resursei umane 5
1.3. Definirea evaluării performanţelor resursei umane 6
1.4. Utilitatea în timp a evaluării performanţelor resursei umane 7
1.5. Scopul evaluării performanţelor resursei umane 9
1.6. Obiectivele evaluării performanţelor 10
1.7. Factori ce influenţiază evaluarea performanţelor 12
2. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR RESURSEI UMANE. ETAPE 14
2.1. Consideraţii preliminare – standarde de performanţă, criterii de evaluare 14
2.2. Etapele procesului de evaluare a performanţelor 16
2.3. Aplicaţia evaluării (cine face evaluarea) 18
2.4. Metode şi tehnici de evaluare 20
2.5. Surse generatoare de eroare în evaluare. Prevenire 25
2.6. Comunicarea rezultatelor evaluării. Recomandări 28
3. SPECIFICUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR RESURSEI UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ DIN ROMÂNIA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1. Aspecte generale. Prerogative 31
3.2. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici 32
3.3. Proceduri de evaluare a performanţelor profesionale pentru categorii speciale 33
4. METODOLOGIA CERCETĂRII ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
4.1. Prezentarea Prefecturii Cluj 35
4.1.1. Instituţia prefectului Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Structura organizatorică 36
4.2. Ipoteze şi operaţionalizarea conceptelor Error! Bookmark not defined.5
4.3. Metodologia cercetării 40
4.4. Analiza, interpretarea datelor şi valorificarea rezultatelor 41
4.4.1. Informaţii preliminare Error! Bookmark not defined.
4.4.2. Verificarea ipotezelor 43
4.4.3. Concluzii cercetare 55
5. CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI ……………………………………... 57
BIBLIOGRAFIE 61
ANEXE 61
