Resursele umane au obligatia de a fi “cele potrivite...la locurile potrivite...cu abilităţile potrivite...la timpul potrivit”( Chasovschi, 2008, pag.4); iar angajatii nu mai sunt impartiti in clasicile functii de muncitori si sefi, fiind vorba in aceste zile de lideri, top manageri si manageri, supervizori, coordonatori sau consultanti toti avand asupra lor presiunea constanta de a maximiza rezultatele afacerilor in care sunt implicati.
Managementul resurselor umane poate fi definita ca mod de actiune sau ca mijloc de imbunatatire a rezultatelor dar, eu prefer sa consider managementul ca fiind o stiinta ce are ca scop propulsarea afacerii catre reusita.
Astfel, lucrarea de fata este intitulata “Managementul resurselor umane si materiale necesare proiectului de dezvoltare la SC.ZARA DESIGN.SRL si are ca scop prezentarea in detaliu a organizarii resurselor umane si a managementului acestora precum si activitatile specifice.
Proiectul este impartit in trei capitole, primele doua fiind dedicata studiului teoretic, iar cel de-al treila face obiectul cercetarii aplicative privin proiectul de dezvoltare in cadrul firme SC.ZARA DESIGN.SRL
Prin acest proiect mi-am propus sa subliniez importanta resurselor umane si a managementul acestora cat si activitatea specifica din punct de vedere teoretic iar, aplicativ, voi prezenta materialele necesare procesului de dezvoltare in cadrul unei compan
Capitolul I – Generalitati ale resurselor umane si managementul acestora
I.I – Rolul resurselor umane in organizatii
Romania este o tara cu o ecomonie aflata in curs de dezvoltare, cu multi jucatori pe piata econimica, piata ce ii imparte pe acestia in castigatori si perdanti. Cei mai multi manageri considera ca esecul se datoreaza gestionarii necorespunzatoare a resurselor financiare. Insa, adevarul este ca esecul se datoreaza de cele mai multe ori utilizarii gresite a resurselor umane.
Prin utilizarea defectuasa a resurselor umane se poate intelege motivarea neadecvata a personalului sau discrepantele intre recompensa si performanta. Expertii in domeniul managementului sustin ca “în noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit
capitalul financiar, ca resursă strategică” (Manolescu, 2003, pag.5).
De foarte multe ori, expertii in domeniu au incercat sa atraga atentia conducatorilor companiilor asupra resurselor umane si asupra rolului decisiv pe care acestea il au. Ca o reactie logica, prima impresia a fost cea de scepticism dar, in prezent, situatia pare a contura o atentia sporita din partea conducatorilor catre departamentul de resurse umane. Astfel, putem spune ca managerii “regândesc modul în care îşi conduc angajaţii. Au descoperit că succesul lor propriu, ca şi succesul organizaţiei lor depinde de decizia lor în ce priveşte angajaţii” (Milkovich, 1991, pag. 2).
Datorita ritmului alert de schimbare si cresterii rapide a tehnologiei, neglijarea si lipsa de investitii asupra departamentului de resurse umane poate duce la falimentul si inchiderea companiei.
I.I.I – Importanta resurselor umane
Resursele umane reprezinta o categorie sociala si economica complexa, datorita subiectului de activitate si anume omul care este mai important decat restul resurselor deoarece contribuita acestuia este unicata in atingerea obiectivelor impuse de organizatie.
Multitudinea de definitii prinvind resursele umane m-a determinat sa nu pot alege una singura, cosniderand ca acestea sunt incomplete una fara cealalta. De aceea in cele ce urmeaza voi prezenta patru dintre cele mai complexe definitii, din punctul meu de vedere:
1. „Resursele umane reprezintă organizaţia; oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora” (Manolescu, 1998, pag.11);
2. „Resursele umane reprezintă ansamblul personalului care influenţează, prin calitatea pregătirii profesionale şi prin participarea sa, progresul firmei”(Burciu, 1998, pag.136);
3. „Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizaţie care îşi aduc o importantă contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management” (Certo, 2001, pag.337);
4. „Resursele umane sunt acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivităţii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat şi, relativ, de neînlocuit” (Manolescu, 2003, pag.20).
Acest cumul de definitii il consider ca fiind cel mai potrivit pentru creionarea situatiei actuale in ceea ce priveste teoria managementului. Resursele umane sunt totusi in cumul de oameni, dar analizand scrierile expertilor am concluzionat ca este preferabil ca un grup de oameni sa fie asociat cu o resursa, deoarece este mult mai usor de luat si aplicat decizii in numele unei resurse decat in numele oamenilor; de exemplu un manager considera mai usor sa demita resursele umane decat sa demita oamenii ce se ocupa de aceste resurse.
Resursele umane sunt considerate la unison ca fiind cea mai importanta organizare dintr-o companie, insa de cele mai multe ori managerii nu concep aceata idee din diverse motive precum frica de a fi nevoit sa acorde merite materiale datorita realizarilor decisive de catre acest departament. Ca si perceptie preferata as putea spune ca “resursele umane reprezinta organizatia” (Manolescu, 2003, pag.19).
Pornind de la cele spuse anterior, putem concluziona ca resursele umane sunt de o necesitate existentiala in procesul de productie si poate influenta in mod direct nivelul randamentului precum si derularea activitatii companiei.
Rolul resurselor umane fiind clar pana in acest moment, voi continua prin a prezenta caracteristicile acestora, atat cele favorabile cat si cele ce pot incetini progresul. Astfel, caracteristicile favorabile sunt: capacitatea de amplificare in utilizarea celorlalte resurse, adaptarea continua la mediul revolutionar actual privind informatia si tehnologia, sustinerea prin rezultate pozitive a celorlalte departamente in cazul unei eficiente slabe.
Dar, ca orice lucru firesc, acestea sunt doar punctele forte, cele slabe fiind: influentarea mentalitatii si a comportamentului de catre alte persoane, pot aparea adesea refractari datorate schimbarilor, dificultatile in gestionare – situatii care apar in moementul in care materialele si finantele sunt usor manevrabile, presiunea in luarea deciziei – fapt ce poate fi influentat de starea emotiva sau mentala a a omului in acel moment.
I.II – Teoria economica a resurselor umane
Resursele umane sunt tratate, in functie de manageri, in doua moduri: traditional sau uzual si exceptional. Din punct de vedre traditional, tratamentul “constă în tratarea oamenilor ca simple cheltuieli sau în tendinţa de abordare contabilă, ca nişte simple costuri” (Manolescu, 2003, pag.3). Din punct de vedere exceptional, resursele umane sunt tratate ca fiind un capital sau o investitie necesara evolutiei companiei. Indifernt de tratamentul primit, resursele umane reprezinta un rol hotarator pentru o organizatie in atingerea succesului.
In trecut, angajatii erau eficienti datorita prestarii muncii, de cele mai multe ori aceasta fiind bruta, cunoscuta ca denumirea de forta de munca. Acest concept al fortei de munca a suferit moficari prin contopirea cu resursele umane, astfel ajungand sa totalizeze aptitudinile fizice si intelectuale pe care omul le foloseste in obtinerea rezultatelor.
Conceptul de forta de munca a fost implementat odata cu inlocuirea feudalismului cu capitalismul, inlocuire ce a facut ca omul sa fie tratat ca o forta de productie. Mai tarziu, in era socialista s-a incercat ca omul sa fie producator, proprietar si beneficiar incercare care nu a moficat caracterul de marfa al muncii ci doar a inlocuit relatiile feudalista cu cele capitaliste.
Aceste modificari au condus la schimbarea contractelor de munca, termenul de munca fiind considerat “factorul uman al producţiei, respectiv capacitatea sa de muncă” (Adumitracesei, 1995, pag.9).
Astfel, in societatea actuala “munca sau capacitatea de muncă a unui individ nu devine prin actul de vânzare a acesteia proprietatea în ansamblu al celui ce plăteşte munca-marfă, deoarece se prestează o anumită cantitate de muncă, care este dată de regulile proprii ergonomiei şi de cele dictate de reglementările protecţiei sociale” (Chasovschi, 2008, pag.12).
Astazi, doar in anumita state dezvoltate ale lumii putem spune ca omul se bucura de dublu statut producator – beneficiar, de “factori ai dezvoltării economico-sociale, cât şi de beneficiari ai acestui proces prin transformarea calitativă a conţinutului muncii, prin reducerea marilor discrepanţe între clasele sociale, printr-o relativă comunitate de interese a celor care posedă, administrează şi a celor care lucrează prin asigurarea unei abundenţe de bunuri şi servicii” (Adumitracesei, 1995, pag.10).
In conditiile unei economii moderne, omul si-a schimbat modul in care poate influenta cresterea performantelor organizatiei, fapt ce este conturat si de evolutia tehnologiei si a capacitatii umane. In cele ce urmeaza voi prezenta printr-o figura evolutia fortei de munca concomitent cu perioada feudala, capitalista si moderna. De subliniat este faptul ca modificarile aduse industriei si economiei au avut efecte directe asupra fortei de munca.
