Selectia si incadrarea personalului reprezinta componente majore ale functiunii de personal, ce se desfasuara cu participarea managementului firmei sau se efectueaza nemijlocit de catre acesta. 

        Prin selectionarea personalului intelegem ansamblul proceselor prin care se aleg  persoanele ce intrunesc calitatiile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor circumscrise anumitor posturi.

        Incadrarea personalului consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor prevazute in structura organizatorica persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

        Selectionarea si incadrarea personalului se bazeaza pe patru elemente:

  -studii atestate de certificate sau diplome;

-vechimea in munca;

  -postul detinut anterior;

  -calitatile, cunostintele, deprinderile, aptitudinile si comportamentele persoanelor in cauza.

        Cunostintele, calitatile, deprinderile, aptitudinile, comportamentele se recomanda sa fie elementul hotarator in ceea ce priveste selectia si incadrarea personalului, deoarece pe acestea se bazeaza in mod decisiv eficacitatea indeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul firmelor. In intreprinderile unde diplomele, vechimea si postul anterior sunt doar premise pentru declansarea procesului de selectie, calitatile, cunostintele si aptitudinile reprezinta realmente, fundamentul deciziilor de selectie si incadrare. 

        In cea mai mare masura se intalneste aceasta situatie pentru muncitorii din intreprinderile din tarile dezvoltate. Pentru celelalte categorii de personal, deciziile de selectie si incadrare se bazeaza pe luarea in considerare a calitatilor, cunostintelor, impreuna cu unul sau mai multe din celelalte elemente mentionate.

        Analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea personalului constituie premise sau conditii de baza ale procesului de selectie a personalului. La randul ei, selectia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influenteaza atat celelalte activitati de personal cat si realizarea obiectivelor organizationale.

        Proiectarea unei srategii de selectie implica aspectele urmatoare:

  -criteriile folosite la selectia candidatilor;

  -tehnicile sau metodele de culegere a informatiilor necesare;

  -folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie;

  -masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.

    In cea ce priveste ultimul aspect mentionat, cu toate dificultatile de cuantificare, orice organizatie trebuie sa faca eforturi sistematice pentru evaluarea eficacitatii proceselor de selectie a personalului, deoarece criteriul de eficienta este esential pentru intreaga conceptie a strategiei de selectie.

    Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode: metode empirice si metode stiintifice. 

    Metodele empirice nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatiilor, aspectul fizic al acestora.

    In acest context, mentionam si unele practici controversate promovate in domeniul resurselor umane si care, in conditiile economiei de piata au aparut si in tara noastra, ca de exemplu:  analiza grafologica sau ansamblu investigatiilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea folosirii caracteristicilor individuale ale acestuia pentru stabilirea unei relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unei persoane; frenologia care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului, pe de o parte si conformatia craniului, pe de alta parte, ceea ce impune studiul formei, proeminentei  si neregularitatilor capului:  chirologia sau stiinta studiului mainii care sugereaza existenta unor corelatii intre caracterul si desenul mainii, astrologia preocupata de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrilor sau prin alte fenomene ceresti, de exemplu Jean Paul Vernis directorul unei firme franceze de recrutare a fortei de munca referindu-se la aplicarea in intreprinderi a astrologiei, sesiza faptul ca “unii patroni de firme apeleaza in mod discret la serviciile anumitor prezicatori pentru a se convinge daca oamenii pe care noi ii propunem pentru anumite functii sunt sau nu demni de a le ocupa “. 

    Aceste practici controversate, iau amploare, fara stirea candidatiilor, chiar la firme de prestigiu precum casa de moda Leonard, al carei director executiv face angajarile in functie de semnele zodiacale ale concurentilor si care declara: “Pentru departamentul de creatie, prefer semnele sensibile precum Gemenii sau Balanta, iar pentru comercial, semnele «Incornorate» ca Taurul sau Capricornul, care mi se par mai dinamice sau mai tenace”. Practici controversate care au generat numeroase nemultumiri, sunt deasemenea, detectorul de minciuni si testele pentru droguri sau testele genetice.

Metodele stiintifice se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode si tehnici stiintifice specifice de evaluare a personalului.

Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

Potrivit teoriei si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape:

-alegerea preliminara a angajatilor;

-completarea formularului de cerere de angajare;

-intervievarea pentru angajare;

-testarea pentru angajare;

-verificarea referintelor;

-examenul medical;

-interviul final;

-decizia de angajare.

Procesul de selectie a personalului se poate structura sub urmatoarea form

- Procesul de selectie a personalului prelucrat dupa D. J. Cherrington

  Selectia personalului este perceputa ca o serie de etape prin care trec solicitantii,  fiecare etapa a procesului de selectie fiind, in mod obisnuit tratata ca un obstacol care alege in mod sistematic numarul de angajati care avanseaza in etapa urmatoare.     Pentru a depasi etapele procesului de selectie si pentru a fi instalat pe un anumit post sau pentru a obtine oferta de angajare, un solicitant trebuie sa treaca cu succes fiecare obstacol. Deci trecerea intr-o etapa superioara a procesului de selectie este conditionata de acceptarea in etapa precedenta. Majoritatea organizatiilor, resping in general, in fiecare etapa a procesului de selectie solicitantii nedoriti, insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga toate etapele procesului de selectie.         Insa in practica nu se parcurg intotdeauna toate etapele procesului de selectie. Sunt situatii in care, daca candidatul dovedeste ca poseda calitatile corespunzatoare cerintelor, numarul etapelor de selectie se reduce, luandu-se decizia de angajare chiar numai dupa primul interviu.

Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens, precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul extern. Din acest punct de vedere, reprezentantii organizatiilor se afla in fata unor persoane care doresc sa se angajeze, dar ale caror antecedente nu le sunt cunoscute.

Pentru a lua in discutie candidatura unor persoane in vederea ocuparii unui post vacant, organizatia are nevoie de un minim de informatii despre persoana respectiva.

In acest sens, dupa ce s-a hotarat catre care organizatie sa se indrepte,candidatul ia legatura,de cele mai multe ori telefonic, iar dupa aceea trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, insotita de o scurta biografie sau un curriculum vitae, completat, uneori cu anumite date suplimentare.

Cererea de angajare nu este tipizata, ci se redacteaza de catre candidat, anuntandu-si interesul pentru ocuparea unui anumit post.

Reprezentantul organizatiei careia i s-a adresat cererea si care are competenta pentru angajarea noilor solicitanti incearca sa afle sursa informatiei asupra postului vacant, motivul care a determinat pe solicitant sa opteze pentru postul respectiv, precum si motivele parasirii postului actual.

Cererea de angajare trebuie sa fie scurta, concisa si daca este posibil, redactata intr-un stil direct.

Cererea de angajare poate fi insotita de curriculum vitae, cu atat mai mult, cu cat candidatul are obligatia sa prezinte o scurta biografie in care sa arate principalele date de stare civila, adresa, studiile, experienta in domeniul de activitate specific postului, performantele profesionale, posturile ocupate anterior, distinctii primite. Pot fi mentionate, deasemenea, si eventualele abilitati particulare ca de exemplu, utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere. Pentru ca informatiile despre candidat sa fie cat mai complete, in curriculum vitae se mentioneaza si hobby-urile care exprima de fapt, interese pentru activitati din afara profesiei, precum si alte preferinte pentru petrecerea timpului liber.

CAPITOLUL I –IMPORTANTA FORTEI DE MUNCA

1.1 Recrutarea fortei de munca 

1.2 Selectia si incadrarea personalului

1.3 Formarea si perfectionarea personalului

 CAPITOLUL 2 –PREZENTAREA GENERALA A S.C. ARPECHIM SA. PITESTI – ARGES

2.1 Scurt istoric al societatii

2.2 Prezentarea generala

2.2.1 Structura organizatorica

2.2.2 Rafinaria 

2.2.3 Petrochimia

2.3 Pozitia societatii pe piata

2.4 Situatia economico- financiara a sociatati

2.5 Resurse umane- componenta de baza a societatii -

2.6 Aprecieri asupra societatii ARPECHIM SA- PITESTI

CAPITOLUL 3 – CRESTEREA EFICIENTEI ECONOMICE- CONDITIE A MENTINERII PE PIATA INTERNA SI INTERNATIONALA

3.1 Cresterea productiei si eficientei economice- obiectiv si criteriu al trecerii

      la economia de piata concurentiala

3.2 Eficienta economica. Continut, indicator si cai de crestere

3.3 Rentabiltate. Categoria economica. Forme de exprimare si  modalitati de

      calcul

CAPITOLUL 4- MOTIVATIA MUNCII

4.1 Primatul omului si cointeresarea lui in procesul de crestere a eficientei 

      economice

4.2 Motivatia, comportamentul si satisfactia in procesul de crestere a eficientei

      economice

4.2.1 Motivatiile actiunii individuale in construirea stilului de munca

                   eficient

4.2.2 Motivatia in procesul de crestere a eficientei activitatii de

                   aprovizionare tehnico- materiala

4.2.3 Motivarea si satisfactia in munca de proiectare

4.3 Motivarea si productivitatea

4.4 Salariul- principalul mijloc de motivare a personalului

4.4.1 Salariul- mecanism de reglare a functionarii pietii de munca

4.4.2 Salariul- element al costului de productie

4.4.3 Principiile sistemului de salarizare

4.4.4 Formele de salarizare

CAPITOLUL 5- PROPUNERI PRIVIND CRESTEREA MOTIVATIEI PENTRU MUNCA SI AVANTAJELE ACESTORA

BIBLIOGRAFIE