Planificarea resurselor umane
Problemele esenţiale ale planificării resurselor umane. Deoarece cheltuielile pentru planificarea resurselor umane trebuie sa se menţină in limite rezonabile, un rol hotărâtor pentru valoarea unei planificări îl are eficacitatea ei. Planificarea resurselor umane trebuie sa aibă in vedere :
• Metodele de planificare ;
• Obiectivele organizaţionale ;
• Principiile de planificare ;
• Complexitatea informaţiilor.
Metodele de planificare - Cuvinte ca "sistem", "model", "metoda" sperie uneori pe cei ce se ocupa cu planificarea resurselor umane deoarece ei cred ca in spatele acestor noţiuni stau criterii si calcule foarte riguroase. In planificare este necesar sa se lucreze cu noţiuni cat mai inteligibile si sa existe convingerea ca sistemele si metodele sunt mijloace simple, accesibile oricui. Important este ca ea sa tina cont de toţi factorii importanţi care o influenţează.
Exactitatea - Planificarea resurselor umane se bazează pe informaţii exacte si este adecvata specificului organizaţiei. Nu are sens sa se folosească metode de planificare indicate de literatura sau care sunt la moda, daca ele nu se pretează in cazul unei organizaţii si nici metode cu tolerante foarte restrânse, daca acest lucru nu este necesar. O buna planificare asigura îndeplinirea obiectivelor propuse. Planificarea resurselor umane nu trebuie privita ca o contabilitate in care planul si realizarea lui trebuie sa coincidă exact la sfârşitul perioadei. Este firesc sa apăra abateri, dar acestea nu trebuie sa constituie un criteriu hotărâtor pentru aprecierea calităţii planificării.
Obiectivele organizaţionale – O buna planificare a resurselor umane asigura îndeplinirea obiectivelor generale ale organizaţiei. Dar obiectivele organizaţiei pot fi îndeplinite numai daca ea dispune de resursele umane necesare. Nu este greu sa se formuleze obiective pentru o organizaţie ; mult mai greu este sa se stabilească si sa se asigure personal necesar pentru ca aceste obiective sa fie realiste.
Principiile de baza ale planificării – Un rol important in planificarea resurselor umane îl are elaborarea unor principii raţionale de planificare. Pentru materializarea acestor principii se pot constitui un inventar de noţiuni clar definite, un set de criterii si unitatea de măsura pentru indicatorii planificaţi, evidenţiindu-se aspectele pozitive si negative ale diferitelor activitatea. Un rol esenţial îl are stabilirea potenţialului organizaţiei si a elementelor prin care firma se diferenţiază fata de concurenta.
Complexitatea informaţiilor – O data cu lichidarea sistemului de planificare centralizat, organizaţiile pot sa realizeze o concordata intre obiective si resurse si sa ia hotărâri in privinţa asigurării condiţiilor necesare unei bune planificări a resurselor umane. Premisa reuşitei o constituie existenta unor informaţii corelate care sa permită elaborarea planului resurselor umane. Pe baza acestor informaţii se pot elabora variantele necesare, concepţiile concrete privind necesitatule de pregătire si de perfecţionare profesionala, precum si metodele de stimulare materiala.
Este important ca planificarea resurselor umane sa nu fie tratata doar ca o probleme de ordin tehnic sau economic. O planificare corectã a resurselor umane nu numai ca influenţează in mod pozitiv gândirea angajaţilor, dar constituie baza stimulării morale.
Cuprins
Cap. I – Importanta resurselor umane in cadrul organizaţiilor………………………...…..5
1.1. – Funcţiile managementului resurselor umane……………………………………..…6
1.2. – Obiectivele managementului resurselor umane………………………………..……7
1.3. – Politica resurselor umane………………………………………………………..…..7
Cap. II – Planificarea strategica a resurselor umane…………………………………….….8
2.1. – Procesul planificării strategice……………………………………………….……..8
2.2. – Planificarea resurselor umane………………………………………………….…...9
2.3. – Etapele planificării resurselor umane……………………………………………...10
2.4. – Relaţiile dintre ciclul de viata al unei organizaţii si planificarea resurselor
umane……………………………………………………………………….……...12
2.5. – Surplusul de resurse umane………………………………………………………..12
2.6. – Prognoza resurselor umane……………………………………………………...…14
Cap. III – Angajarea personalului…………………………………………………….……..16
3.1. – Recrutarea de personal……………………………………………………….…….16
3.1.1. – Locul recrutării in strategia generala a firmei……………………………….16
3.1.2. – Surse si metode de recrutare…………………………………………...……20
3.1.3. – Cine face recrutarea…………………………………………………………24
3.1.4. – Evaluarea programului de recrutare…………………………………………25
3.2. – Selecţia personalului……………………………………………………………….26
3.2.1. – Metodele de selecţie si derularea procesului de selecţie…………………….27
3.2.2. – Curriculum vitae…………………………………………………………….29
3.2.3. – Scrisoarea de intenţie – stil si comunicare…………………………………..33
3.2.4. – Interviul de angajare……………………………………………………… 36
3.2.5. – Testele de selecţie……………………………………………...……………37
Cap. IV – Integrarea resurselor umane…………………………………………….………..40
4.1. – Planul de integrare psihosocioprofesionalã…………………………………..……43
4.2. – Procedee si metode de integrare Psihosocioprofesionalã………………………….45
4.3. – Costul selecţiei si integrării resurselor umane……………………………………..46
Cap. V – Evaluarea performantelor resurselor umane…………………………………….49
5.1. – Conţinutul procesului de evaluare a performantelor………………………………49
5.1.2. – Performanta individuala si cea sociala……………………………………...49
5.1.3. – Factori care influenţează evaluarea………………………………………….51
5.2. – Evaluarea neformalã si evaluarea sistematica………………….………………….52
5.3. – Obiectivele evaluării……………………………………………………………….52
5.4. – Criterii de performanta……………………………………………………………..54
5.5. - Standarde de performanta………………………………………………………......55
5.6. – Cine face evaluarea performantelor ?.......................................................................56
5.6.1. – Managerul ĩşi evaluează si clasifica subordonaţii………………….………..56
5.6.2. – Subordonaţii ĩşi evaluează şefii ierarhici……………………………………56
5.6.3. – Autoevaluarea……………………………………………………………….57
5.6.4. – Evaluarea performantelor de câtre evaluatorii externi………………………57
5.7. – Metode de evaluare a performantelor…………………………………………...…58
5.7.1. – Metode de clasificare pe categorii………………………………………..…58
5.7.2. – Metode comparative………………………………………………………...58
5.7.3. – Teste de personalitate………………………………………………………..59
5.7.4. – Metode descriptive……………………………………………………..……60
5.7.5. – Metode complexe de evaluare………………………………………………61
5.8. – Sistem tranzitoriu de evaluare a performantelor……………………………...……62
5.9. – Surse generatoare de erori in procesul de evaluare…………………………..……63
5.10. – Etica evaluării………………………………………………………………….…..65
Cap. VI – Pregatirea si dezvoltarea profesionala………………………………………...…66
6.1. – Pregatirea profesionala……………………………………………………….........66
6.1.1. – Identificarea nevoilor de pregătire……………………………………...…...67
6.1.2. – Stabilirea obiectivelor pregătirii profesionale………………………..….….67
6.1.3. – Stimularea pregătirii………………………………………………….….….68
6.1.4. – Proiectarea programului de pregătire profesionala…………………….……68
6.1.5. – Metode folosite in pregatirea profesionala……………………………….…69
6.2. – Dezvoltarea profesionala…………………………………………………………..70
6.3. – Evaluarea activităţii de pregătire si dezvoltare profesionala………………………72
6.4. – Planificarea carierei…………………………………………………………….….73
6.4.1. – Responsabilitatea planificării carierei…………………………………….…73
6.4.2. – Dezvoltarea planului de cariera…………………………………………..…74
6.4.3. – Promovarea personalului……………………………………………………75
Cap. VII – Aspecte ale managementului resurselor umane in cadrul firmei
SNP Petrom77…………………………………………………………………………………77
7.1. - Prezentarea societarii……………………………………………………………….77
7.2. – Capitalul societarii…………………………………………………………………81
7.3. – Principalii indicatori economici……………………………………………………83
7.4. – Date despre personal……………………………………………………………….87
7.5. – Desfăşurarea proceselor de management al resurselor umane in cadrul companiei
SNP Petrom………………………………………………………………………...88
7.5.1. – Aspecte critice privind managementul resurselor umane in cadrul companiei
SNP Petrom………………………………………………………………….93
7.5.2. – Propuneri de ĩmbunãtãţire a activităţii de management al
resurselor umane…………………………………………………………….
Anexe……………………………………………………………………………………..……97
Bibliografie…………………………………………………………………………………...110
