Motivaţia poate fi definită, într-o manieră generală, ca procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului uman. Prin motivaţie se explică de ce  oamenii aleg un anumit mod de acţiune, preferându-l faţă de altele, de ce şi-l menţin, uneori pe o perioadă îndelungată, chiar în condiţii nefavorabile. La baza comportamentului indivizilor în organizaţie şi/sau în afara ei se află multe resorturi, mai mult sau mai puţin explicite. Astfel, nota generală a definiţiilor data motivării vizează atât latura fizică, cât şi cea psihologică a acţiunilor umane; motivaţia fiind definită ca gradul în care dorinţa şi alegerea individului îl angajează într-un comportament specific, procesul de declanşare, dirijare şi menţinere a activităţilor umane, fizice şi psihice, forţele activate de un angajat  prin care se iniţiază şi se dirijează comportamentul său, modificarea intervenită în starea de echilibru a organismului care îl determină pe om să acţioneze până la reducerea acestor modificări.

       Motivaţia exprimă faptul că la baza condiţiei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri - nevoi, interese, intenţii, tendinţe, idealuri - care susţin realizarea anumitor acţiuni, fapte, atitudini, fiind o lege fundamentală în psihologie.

        Derivând  din cuvântul latin “movere” (mişcare), motivaţia este o stare interioară ce energizează, activează, sau pune în mişcare un individ, canalizând, orientând comportamentul său în direcţia unui ţel, a unui obiectiv.

         In figura nr. 1.1 prezentat grafic procesul de motivare, în care nevoile generează impulsurile de a realiza obiective.

• diferenţele de comportament ale indivizilor ;

De exemplu, în condiţiile de egalitate a salariului, performanţele individuale ale angajaţilor pot fi foarte diferite. Aceste obligaţii se explică prin faptul ca realizarea obiectivelor organizaţiei nu reprezintă o necesitate pentru toţi angajaţii. Mulţi dintre ei pot fi interesaţi de alte activităţi si nu de munca lor (sport, muzică, politică, familie, etc).

• direcţia comportamentului;

De exemplu, un om căruia îi este somn sau foame va dezvolta imediat un comportament prin care va obţine odihnă sau hrană.

NEVOI

(privaţiuni)

↓

IMPULSURI

(privaţiuni cu adresă)

↓

OBIECTIVE

(reducere a impulsurilor)

     Într-o organizaţie, unii angajaţi îşi direcţionează comportamentul pentru a obţine sursele de existentă, în timp ce alţii urmăresc performanţele deosebite şi recunoaşterea celor din jur. Aşadar comportamentul uman este determinat de anumite motive conştientizate de individ ca scopuri mai importante, sarcini cu care se confruntă un manager.   Performanţele (P) sunt rezultatul procesului între abilităţi (A), motivaţia (M) si rolul (R) pe care un individ îl joacă într-o organizaţie şi sunt sintetic exprimate de formula:

P = A*M*R

     Formele motivaţiei grupează circumstanţele, modalităţile şi mijloacele de natură diversă prin care organizaţiile şi, respectiv, managerii influenţează şi orientează comportamentul indivizilor şi a grupurilor.

- motivaţie pozitivă şi negativă;

- motivaţie intrinsecă şi extrinsecă;

- motivaţie intrinsecă şi extrinsecă;

- motivaţie cognitivă şi afectivă.

    Această primă clasificare a formelor de motivaţie pune în valoare efectele laudei şi recompenselor faţă de cele ale dojanei şi ameninţării. Motivaţia pozitivă constă în relaţionarea directă şi proporţionarea a rezultatelor obţinute şi a comportamentului promovat (răspunsul la apeluri, valoarea soluţiilor, nivelul iniţiativelor, etc.) cu satisfacţiile personale.

      Motivaţia negativă este generat de folosirea unor factorii motivaţionali aversivi. Deşi reprezintă un timp primitiv de motivaţie, bazat pe ameninţare pedeapsă, blam, ea trebuie totuşi impusă cu anumite precauţiuni în instrumentarul motivaţional al managerului deoarece:  

- cunoaşterea de către personal al riscului sancţiunii are un efect motivaţional decât însăşi sancţiunea;

- sancţiunile foarte aspre au un efect motivaţional scăzut atât asupra celui vinovat, cât şi asupra restului personalului, deoarece majoritatea angajaţilor tind să refuze corectitudinea sancţiunii aspre, considerând-o mai curând un ghinion de compătimit;

- un sistem de motivaţie negativă cu accente de exagerare are puţine şanse de a fi aplicat deoarece, între cel ce aplică pedeapsa şi vinovat se stabileşte - de regulă - un soi de complicitate morală, neformală;

- numărul prea mare de sancţiuni, apostrofări, blamuri la adresa personalului poate conduce la insensibilizarea sau solidarizarea acestuia pentru a mistifica sau a ascunde adevărul faţă de superiorii ierarhici.

      Când într-o organizaţie apare concepţia că a fi sancţionat nu este o ruşine este preferabil să nu se mai apeleze la sancţiuni de a  reproiecta sistemul de motivaţie.

        Aceste forme ale motivaţiei au fost identificate prin raportarea la provenienţa surselor care le generează.

      Motivaţie intrinsecă sau directă este fie de surse interne subiectului motivaţiei (de nevoile şi trebuinţele sale) fie de surse provenite din activitatea desfăşurată. Caracteristica acestei motivaţii constă în obţinerea satisfacţiei prin îndeplinirea unei acţiuni adecvate ei.

       Motivaţia extrinsecă sau indirectă este generată de surse exterioare subiectului sau naturii activităţii lui. Ea poate fi sugerată sau impusă de alte persoane sau de concursuri de împrejurări favorabile sau nu.

         Acestea sunt forme ale motivaţiei legate de unele trebuite imediate ale indivizilor. 

       Motivaţia cognitivă este legată de nevoia de a şti, de a cunoaşte de a fi stimulat senzorial. Se manifestă sub forma curiozităţii faţă de nou, de inedit, de complexitate ca şi prin toleranţa ridicată faţă de risc, denumirea de cognitivă fiind dată de preponderenţa proceselor de cunoaştere şi de înţelegere.

         Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine recunoaşterea  celorlalţi şi de a se simţi bine în compania lor.

      Cunoaşterea acestor forme şi tipuri de motivaţie oferă managerilor posibilitatea conexării corecte a trebuinţelor, intereselor şi aspiraţiilor cu factori motivaţionali adecvaţi.

        Sistemul motivaţional trebuie să fie strict personalizat deoarece oamenii au personalităţi, aşteptări diferite, ceea ce motivează pe un lucrător poate însă să nu intereseze pe altă persoană.

        Se impune astfel o analiza etapizată a motivaţiilor, percepute sau exprimate de către om în munca ţinând cont de existenta următoarelor categorii:

1. motivaţii economice si profesionale 

(“omul economic”);

2. motivaţii sociale 

(“omul social”);

3. motivaţii legate de auto-realizare 

(“omul care se realizează”);

4. motivaţii complexe 

(“omul psihologic”);

5. motivaţii de mobilizare, implicare 

(“omul participativ”)

        Din punct de vedere istoric, preocupările privind teoretizarea motivaţiei au parcurs un drum similar managementului ştiinţific.

       Primele preocupări sunt semnalate la sfârşitul secolului al XX-lea, atât printre practicienii managementului, cât şi printre psihologi.

- selecţia executanţilor după capacitatea de a executa corect instrucţiunile;

- alegerea celor capabili din punct de vedere fizic de performanţe ridicate, principiu utilizat ulterior în selecţia, formarea şi promovarea profesională;

- salarizarea corespunzătoare, care a  declanşat propriu-zis preocupările asupra procesului complex al motivaţiei.

      Taylor a concentrat soluţionarea creşterii eficienţei în două mari direcţii: uniformizarea muncii prin standardizare şi folosirea banilor ca stimulent.

       E. Mayo a fost solicitat in 1920 sa rezolve nemulţumirile salariale ale unei întreprinderi din Philadelphia. Cercetând cauzele acestor nemulţumiri, el a ajuns la concluzia ca acestea proveneau din caracterul monoton al muncii si din pauzele neraţionale. Soluţia oferita de el a fost una extrem de simplă - adoptarea schemei propusă de muncitori pentru pauzele de muncă. Ulterior,  E. Mayo şi-a extins cercetările în psihologia industrială, ajungând la concluzia ca banii pot fi un stimulent eficient doar în combinaţie  cu stimulente de altă natură. Printre acestea, el a identificat factori relaţionali, care satisfac o trebuinţă esenţială a omului ca fiinţă socială, respectiv, trebuinţa de a fi considerat un membru important, semnificativ al unui grup.

        Paralel, psihologii au început şi ei studiul motivaţiei, având ca punct de plecare personalitatea umană. Înţeleasă ca un ansamblu organizat de nevoi, tendinţe şi comportamente, personalitatea se manifestă  în baza unui echilibru între componentele sale. Nevoile nesatisfăcute macină acest echilibru creând tensiuni. 

       Pentru a elimina tensiunile şi a instala din nou starea de echilibru, individul se pune în mişcare. Acest comportament numit motivaţie nu este altceva decât aplicarea unui principiu de reglare pentru stabilirea stării de echilibru (homeostaza).

Conceptul de homeostază reprezintă sursa teoriilor motivaţiei centrate pe satisfacerea nevoilor.

     Deoarece motivaţia presupune pe de o parte nevoi - tensiuni,  iar pe de alta parte, acţiuni - comportamente, din cercetarea literaturii de specialitate se pot desprinde două mari categorii de teorii motivaţionale:

• teorii centrate pe studiul nevoilor;

• teorii centrate pe studiul comportamentelor. 

       Teoria ierarhiei nevoilor sau piramida trebuinţelor este una din cele mai cunoscute teorii elaborate de celebrul psiholog Abraham Maslow. 

        Teoria trebuinţelor cuprinde două categorii de elemente: nevoile umane, clasificate în cinci categorii  în prima versiune a teoriei din 1943 şi, respectiv, şapte categorii în ultima versiune din 1954 şi principiul de ierarhizare a acestora. 

• nevoi fiziologice: hrană, adăpost etc.

• nevoi de securitate, care reflectă trebuinţa de a fi în afara pericolelor de a trăi într-un mediu protector, sigur, ordonat, stabil, previzibil; de a avea o filozofie sau religie care îi permite omului să dea sens diferitelor lucruri sau evenimente; 

• nevoi sociale, legate de apartenenţa la grup şi dragoste : nevoia de a fi împreună cu alţii, de a aparţine unui grup sau unei categorii sociale de a fi acceptat de alţii;

• nevoi de apreciere şi stimă care se împarte în: 

- nevoia de sine prin sine (nevoia individului de a se autoaprecia şi stima, de a fi mândru ce este şi face, de a se simţi puternic, competitiv, independent de alţii, capabil să facă faţă lumii şi vieţii);

- stima de sine prin alţii (nevoia de fi respectat şi admis de alţii, de a avea prestigiu, o bună reputaţie, un statut social ridicat, de a fi apreciat, recunoscut );

• nevoia de cunoaştere: de a şti, a explora , a înţelege, a explica;

• nevoi estetice :de simetrie, ordine, frumos;

• nevoi de auto-actualizare: nevoia de a utiliza şi dezvolta propriul potenţial, talent, de a contribui în interesul umanităţii, progresului, cu toate elementele personalităţii sale.

        Potrivit concepţiei lui Maslow un adult tipic al societăţii americane îşi satisface în proporţie de 80% nevoile fiziologice, 70 % nevoile de securitate, 50 % nevoile de apartenenţă şi dragoste, 40% nevoile de stimă şi 10% nevoile de auto-actualizare.

       Criticii acestei teorii susţin însă că este dificilă aplicarea mecanică a acestei scheme, atribuirea celor 10% nevoi de auto-actualizare, spre exemplu, este absurdă în cazul «gulerelor albastre», deoarece majoritatea încearcă pur şi simplu să supravieţuiască.

- pentru nevoi fiziologice: salariu adecvat, condiţii confortabile de muncă, mese (hrană) gratuită, sume (alocaţii) pentru îmbrăcăminte. locuinţe ale întreprinderii;

- pentru nevoi de securitate: salariu garantat, asigurări medicale, asigurări sociale, (pensii, şomaj), condiţii ce protejează şi asigură securitatea muncii în sens fizic, siguranţa postului;

- pentru nevoi de apartenenţă: sponsorizarea echipelor sportive, artistice, permisiunea activităţii unor grupuri informale, încurajarea relaţiilor între salariaţi, dezvoltarea prieteniei profesionale, petreceri, aniversări, etc. la serviciu ;

- pentru nevoi de stimă : promovări preţuire în public, numele în publicaţia organizaţiei, simbolul de statut, birou separat, titluri legate de activitate;

- pentru nevoi de auto-realizare: oportunităţi de realizare, încurajarea creativităţii, şanse de avansare, autonomie, posturi interesante, incitante.

       Factorii de igienă sunt numiţi altfel prin analogie cu termenul medical, sensul fiind acela de relaţie cu mediul şi de prevenire a  unor neajunsuri. Sunt factori extrinseci ce privesc contextul muncii, ca şi relaţia acesteia cu mediul. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt luaţi în considerare, dar dacă sunt luaţi în considerare nu aduc satisfacţie. În prezenţa lor se poate vorbi, pur şi simplu de absenţa insatisfacţiei, dar nu de satisfacţie. 

        Factorii de motivaţie sau de creştere, intrinseci, sunt legaţi de conţinutul muncii. Ei nu provoacă insatisfacţii atunci când lipsesc, accentuarea lor putând însă declanşa satisfacţia.

      Teoria lui Herzberg este strâns legată de ierarhia lui Maslow a nevoilor umane. Factorii de igienă, extrinseci muncii, reflectând conţinutul muncii, sunt aproximativ echivalente nevoilor de rang inferior din ierarhia Maslow, iar factorii de motivaţie sunt echivalenţi aproximativ nevoilor de rang superior din ierarhia Maslow. Potrivit teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevărat de un conţinut adevărat, incitant al muncii postului său. 

- concentrarea pe factorii de igienă (creşteri de salarii, premii, sporuri, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă) este  inoperantă în multe cazuri, în special în cele de moral; numai suprasatisfacerea igienei nu va ameliora performanţele în muncă; însă satisfacerea factorilor de igienă este absolut necesară pentru a menţine resursele umane ale organizaţiei;

- motivaţia poate fi amplificată prin proiectarea unor posturi care să ofere oportunităţi de realizare, cunoaşterea, responsabilitatea, promovarea şi creşterea personală;

       Clyton Alderfer a considerat, ca şi Maslow şi Herzberg, importantă şi valoroasă pentru motivaţie şi ierarhizarea nevoilor umane, precum şi distincţia dintre nevoile de rang inferior şi cele de rang superior.

      Strâns legat de teoria Maslow, conceptul Alderfer a modificat-o  sub trei aspecte: numărul claselor de nevoi, conţinutul acestora şi maniera de operare .

1. nevoi de existenţă (E), care privesc susţinerea existenţei umane  supravieţuirea. Sunt incluse în acest nivel nevoile de natură materială, de siguranţă şi fiziologice, satisfăcute prin rană, apă, salariu, condiţii de muncă etc.

2. nevoi de relaţii cu alţii (R), care privesc legăturile cu mediul social. Prin ele se urmăreşte obţinerea dragostei, apartenenţei, a afilierii la grup, a stimei. Aceste nevoi sunt satisfăcute prin relaţii interpersonale. 

3. nevoi de creştere, care se referă la amplificarea potenţialului individual şi cuprind autoaprecierea şi actualizarea. Aceste nevoi sunt satisfăcute printr-o muncă cu caracter creativ sau cu contribuţii productive deosebite.

       Două din grupele Maslow, cea de siguranţă şi cea de stimă sunt divizate fiecare în două, criteriul fiind dependenţa satisfacerii acestor tipuri de nevoi de individ sau de alţii, realizând astfel o regrupare între cele trei clase menţionate.

        

     Teoria motivaţională a lui Alderfer oferă managerilor o sugestie  importantă privind comportamentul angajaţilor: când nevoile de un anumit nivel ale unei persoanele nu pot fi satisfăcute atenţia acesteia trebuie orientată spre satisfacerea altor nevoi aparţinând unui nivel diferit. Spre exemplu, dacă nevoia de afirmare a unui angajat nu poate fi satisfăcută din motive obiective (postul adecvat este ocupat, iar cel disponibil nu conţine suficiente posibilităţi spre a-i oferi dezvoltarea profesională), managerul trebuie să încerce să-l orienteze spre o activitate care-l permite afilierea la un anumit grup (nevoia de relaţionare) ori să-i ofere un salariu sporit care poate satisface în acelaşi timp, mai multe nevoi din categoria celor de existenţă.