Teorii referitoare la organizaţii
Cel dintâi gânditor care a conceput un tip ideal al organizaţiei a fost Max Weber. În concepţia sa, birocraţia este forma complet raţionalizată de organizare a activităţilor urmărind un anumit scop, prin utilizarea cea mai potrivită a resurselor disponibile. Modelul weberian asociează astfel organizaţiei o valoare: organizaţia este cu atât mai “bună” cu cât este mai potrivită scopului şi cu cât utilizează mai bine resursele disponibile, deci ea este mai eficientă.
Concepţia weberiană a fost dezvoltată de către Fayol, pentru care organizaţia era mediul în care se exercitau “funcţiunile” managerului: planificarea, organizarea, coordonarea şi controlul, iar apoi de către Taylor, pentru care organizaţia era rezultatul diviziunii muncii, definirii precise a posturilor, repetitivităţii acţiunilor şi calificării personalului.
Organizaţia era astfel redusă la structură şi "golită de conţinutul ei uman". Rezultatul ultim al acestei perspective asupra organizaţiei este reducerea schimbării organizaţionale la restructurare: dacă dorim să schimbăm organizaţia schimbăm structura ei.
În aceeaşi perioadă în care Taylor punea bazele “managementului ştiinţific” Mayo şi Roethlisberger îşi concentrau eforturile asupra comportamentului organizaţional, relavând noi aspecte de dimensiuni umane a organizaţiei.
Ulterior McGregor [1957] repune în discuţie relaţia manager-subordonat, contrapunând concepţiei clasice, pe care o denumeşte “Teoria X”, propria gândire, respectiv “Teoria Y”.
Argyris [1957] susţine, la rândul său, că forma birocratică de organizare este incompatibilă cu nevoile fundamentale ale individului, rezultând necesitatea reducerii controlului asupra salariaţiilor, în paralel cu creşterea gradului de responsabilizare şi implicare a acestora în activitatea întreprinderii.
Likert [1961] continuă aceste demersuri, propunând un nou sistem de organizare, în care individul să vină în sprijinul organizaţiei şi, în acelaşi timp, să se poată realiza personal. Pe de altă parte, în timp ce bazele teoriei organizaţiei, iniţiată prin lucrările lui Weber şi dezvoltate de către “şcoala managementului ştiinţific” au fost puse în discuţie de la bun început, principiile enunţate de către Fayol au dominat o lungă perioadă de timp concepţia privind managementul întreprinderilor.
March şi Simon [1958] au semnalat pentru prima dată faptul că aceste principii fuseseră stabilite exclusiv pe baza unor observaţii personale, pe baza propriei experienţe, fără a fi consecinţa unor cercetări riguroase, iar atunci când Mintzberg [1975] a întreprins primul studiu cu adevărat ştiinţific asupra activităţii managerilor, concluzia la care a ajuns a fost aceea că realitatea nu concordă cu prescripţiile lui Fayol, fiind necesare noi modele organizaţionale, care să reunească într-o concepţie unitară rezultatele tuturor acestor cercetări.
CUPRINS:
1. Funcţia de personal
1.1.Schimbarea conţinutului funcţiei de personal şi constituirea Managementului Resurselor Umane (M.R.U.)
1.2. Managementul Resurselor Umane – esenţă, scop, componente
2. Proiectarea structurilor organizaţionale
2.1. Proiectarea organizaţională - opţiuni şi implicaţii
2.2. Teorii referitoare la organizaţii
2.3. Perspective în organizaţii
2.4. Tipuri de structuri organizatorice
2.5. Centralizarea şi descentralizarea
3. Conducerea
3.1. Atributele liderului
3.2. Teorii asupra stilului de conducere
4. Teorii motivaţionale
4.1. Piramida lui Maslow
4.2. Teoria lui Alderfer
4.3. Teoria lui Herzberg (motivaţional- igienică)
4.4. Motivaţia realizării
4.5. V. H. Vroom şi Teoriile expectanţei (aşteptării)
4.6. Alte teorii motivaţionale
4.7. Edgar Schein
4.8. Concluzii
5. SALARIZAREA PERSONALULUI
5.1. EVALUAREA POSTURILOR
5.2. FORMELE DE SALARIZARE
5. 3. Evaluarea economică a performanţelor resurselor umane
5.3.1. Conţinutul procesului de evaluare a resurselor umane
5.3.2. Obiectivele evaluării
6. Criterii şi standarde de performanţă
6.1. Modalităţi de evaluare
6.2 Metode de evaluare a performanţelor resurselor umane
6.2.1 Metode descriptive
6.2.2 Metode complexe de evaluare
7. Surse generatoare de erori în procesul de evaluare
Bibliografie
