"Evoluţia managementului resurselor umane"
Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei de la factorul material – care deţinea poziţia centrală la începuturile managementului ştiinţific – către resursa umană. S-a ajuns astfel la concluzia că, într-o instituţie, individul este mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depăşeşte principiile rigide ale gestionării activelor instituţiei, ea trebuind să ţină seama de o serie de caracteristici care scapă calculului economic .
Astfel:
■ oamenii dispun de o anumită inerţie la schimbare şi, în acelaşi timp, o mare adaptabilitate la diverse situaţii;
■ oamenii sunt mai puţin manevrabili decât restul factorilor de producţie, gestiunea personalului fiind puternic marcată de factorul timp necesar modificării mentalităţilor, obiceiurilor, comportamentelor;
■ deciziile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate întotdeauna în funcţie de persoana la care se referă, la personalitatea acesteia;
■ oamenii muncesc şi trăiesc în mijlocul unor grupuri în cadrul cărora se creează anumite relaţii între indivizi, între ei şi organizaţie, relaţii care influenţează comportamentul individual. Numai luând în considerare toate aspectele care definesc personalitatea umană, abilităţile, cunoştinţele, trăsăturile de temperament şi caracter, managementul poate valoriza sursa cea mai preţioasă, unica resursă dotată cu capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite.
Dezvoltarea şi perfecţionarea activităţii economice a determinat şi evoluţia continuă a managementului resurselor umane.
Concentrate din punct de vedere organizatoric şi procesual în funcţiunea de personal, activităţile din domenii resurselor umane au evoluat de la sfârşitul secolului al XIX-lea, parcurgând mai multe etape, marcate de diferite viziuni referitoare la resursele umane.
► Reformatorii sociali – reprezintă etapa timpurie, conturată înainte ca activităţile referitoare la personal să devină un domeniu specializat al managementului. La începutul secolului al XX-lea au apărut cei care interveneau în viaţa industrială pentru a-i sprijini pe muncitorii lipsiţi de privilegii, criticând comportamentul patronilor.
Pe măsura creşterii dimensiunilor întreprinderilor au apărut funcţii manageriale specializate şi preocupări pentru îmbunătăţirea condiţiilor sanitare şi de locuit ale personalului. Astfel, au apărut legi (1908) cu privire la condiţiile de muncă periculoase şi la munca copiilor. Soţii Gilbreth au făcut studii minuţioase, stabilind pentru prima dată principiile economiei de mişcare.
► Preocuparea pentru bunăstarea angajaţilor – deci, constituie următoarea etapă, declanşată odată cu angajarea unor funcţionari a căror principală responsabilitate era îmbunătăţirea condiţiilor oferite angajaţilor şi asigurarea unor facilităţi, precum: cantine, locuinţe, indemnizaţii de boală, compensaţii pentru cei rămaşi fără slujbă, etc. Primii funcţionari din această categorie au apărut în fabricile de muniţii din timpul primului război mondial, motivaţia fiind caritatea patronilor paternalişti.
► Administraţia personalului. Această etapă a indus pe lângă preocupările menţionate anterior, care vizau mai mult ameliorarea condiţiilor de muncă, noi cerinţe adecvate creşterii dimensiunilor organizaţiilor şi complexităţii activităţilor. În aceste condiţii, activităţile referitoare la personal şi-au sporit importanţa şi s-au diversificat, oferind conducerii un suport administrativ concretizat în asigurarea cu personalul necesar prin recrutare, selecţie, pregătire de bază, ţinerea evidenţelor. Obiectivele urmărite ţin mai mult de organizaţie ca agent economic şi exprimă mai puţin grija unui patron binevoitor, ceea ce face ca atenţia celor interesaţi să se îndrepte către ştiinţele sociale ca posibilitate generatoare de idei.
► Conducerea personalului este etapa dezvoltării, specifică perioadei celui de-al doilea război mondial şi anilor ’50. Întreaga gamă de servicii specifice începe să fie asigurată, inclusiv perfecţionarea unor categorii mai largi de lucrători specializaţi, ca şi acordarea de consultanţă în legătură cu relaţiile industriale. De menţionat însă că toate aceste activităţi operau în primul rând la nivel tactic.
În perioada anilor 1940-1950 a sporit puterea uniunilor sindicale şi s-au extins responsabilităţile compartimentului de personal în probleme privind: stabilirea salariilor şi a reţinerilor; organizarea şi conducerea activităţii de pregătire profesională; rolul de stat major al acestuia în raport cu compartimentele operaţionale şi cele funcţionale.
Securitatea economică devine preocuparea fundamentală a managementului. Angajaţii au nevoie de protecţie economică. Activităţile dominante ale compartimentului resurse umane sunt: - planuri de pensionare a angajaţilor;
- planuri pentru sănătate, ajutoare şi stimulente.
Perioada anilor 1950-1960 are drept caracteristici: managerul are ca preocupare centrală relaţiile umane; angajaţii percep nevoia de a considera supravegherea ca o condiţie a succesului; activitatea principală a compartimentului de resurse umane este aceea de a pregăti supraveghetorii în problematica relaţiilor umane: jocul rolului, pregătirea sensibilităţii.
Activităţile principale din domeniul managementului resurselor umane:
Schimbările profunde constatate în mediul extern al instituţiilor româneşti au implicaţii şi în structura organizaţiilor acestora. Politica de schimbare este un proces cultural, politic, educativ, legislativ, tradiţional, complex, ce are în vedere în primul rând schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale concomitent cu cea a perfecţionării mijloacelor tehnice şi tehnologice. Aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane.
Schimbarea conţinutului funcţiei de personal, a creat premisele apariţiei şi dezvoltării managementului resurselor umane.
Adoptând definiţia , conform căreia „managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor sistemului organizaţional”, constatăm că este activitate vitală pentru toate unităţile economice, indiferent de tipul, profilul şi mărimea acestora.
CAPITOLUL 1 3
DEFINIREA CONCEPTULUI DE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 3
1.1 DIFERENTIEREA NOTIUNILOR DE PERSONAL SI DE RESURSA UMANA 3
1.2 EVOLUTIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE 8
1.3 ACTIVITATILE PRINCIPALE DIN DOMENIUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE 14
1.4. COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE 19
CAPITOLUL 2 24
ACTIVITĂŢI SPECIFICE DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE 24
2. 1. RAŢIUNEA, CONCEPTUL ŞI ETAPELE PROCESULUI 24
DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE 24
2.2. RECRUTAREA, SELECŢIA, INTEGRAREA ŞI 27
PROMOVAREA PERSONALULUI 27
2.2.1. PARADIGME ALE PROCESULUI DE 27
RECRUTARE - SELECŢIE 27
2.2.2. ANALIZA POSTULUI 28
CONŢINUT, ROL ŞI METODE UTILIZATE 28
2.2.3. RECRUTAREA, SELECŢIA SI INTEGRAREA 33
CAPITOLUL 3 40
ORGANIZAREA RESURSELOR UMANE LA I.S.J. VÂLCEA 40
3.1. SELECŢIA ŞI RECRUTAREA PERSONALULUI DIDACTIC PENTRU OCUPAREA FUNCŢIILOR DE INSPECTOR GENERAL ŞI INSPECTOR GENERAL ADJUNCT 43
3.2. SELECŢIA ŞI RECRUTAREA PERSONALULUI DIDACTIC PENTRU OCUPAREA FUNCŢIILOR DE INSPECTOR ŞCOLAR DE SPECIALITATE 62
CAPITOLUL 4 89
PERSPECTIVA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE LA I.S.J. VÂLCEA 89
BIBLIOGRAFIE 94
